一、簡答題(本題共3題，共46分)

　　1、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。

　　2、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。

　　3、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容?

　　二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

　　4、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業。最近，PS公司招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

　　表1溝通能力指標說明

　　(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(10分)

　　(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。(10分)

　　5、A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種一崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?

　　(2)一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激勵員工的作用?

　　6、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤’’的工資獎金分配制度。其具體內容如下：

　　一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。

　　二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到l0萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1～3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點?

　　(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?

　　相關推薦：

　　2014年二級人力資源管理師考試練習題匯總

　　2014年人力資源管理師考試(二級)輔導資料匯總

　　2014人力資源管理師復習指導:人力資源規劃匯總