案例分析題

　　工作，他會成為一名杰出的銷售人員。但是二人也意識到還有危險存在：那就是約翰遜先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方。不過，皮爾森決定暫時雇用約翰遜。

　　公司挑選程序的一部分要求在對人員最后雇用之前對每一位應聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。然而，其余幾項關于個性和興趣的測試，則呈現出了令公司難以接受的一個側面。 測試報告說：約翰遜先生有高度的個人創造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關于他的個性評估了許多，但是所有一切都歸于一個事實：他不是公司想雇用的那類人。依據測試結果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。

　　【問題】

　　1. 是否可錄用約翰遜先生?皮爾森先生將建議什么?

　　2. 假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認為約翰遜先生會不會"這山盼著那山高"在皮爾森公司干一段時間后再又跳槽?

　　【答案】：

　　1.可錄用約翰遜先生，理由是：一是內部員工介紹是外部招聘的方式之一，這種方式由于員工對應聘者較了解，因而往往是比較的;二是是否錄用某應聘者，主要應看其是否具備應聘崗位所要求的能力，而不是挑其過去的毛病，從本案例描述來看，約翰遜先生出生于大學教授家庭，在學術氛圍中成長，這種家庭背景為約翰遜先生上任后順利有效地為大學教授們打交道提供了優勢條件;三是經測試約翰遜先生充滿智慧且具有相當熟練的社會技能，這為其出色完成工作提供了能力保障;四是從案例的“承認自己沒料到會有這種答復”可知約翰遜先生對這份工作將會用心地去做。

　　2.這一問題的答案與皮爾森公司的用人之道，及約翰遜先生以前跳槽的原因有關。

　　若公司善用能人，放權讓能人放手去干，同時又能及時地進行客觀公正的考績，并在考績基礎上實施有效的激勵措施，使能人多出成績——享受相應豐厚的報酬——受到充分激勵——出更多成績——受更多報酬——激發更大沖勁，這樣形成了良性循環。在這種用人之道和激勵措施下，相信有聰明智慧和熟練社會技能的約翰遜先生不會跳槽。

　　當然，若公司用人之道、報酬措施是另一極端，則約翰遜先生很有可能會跳槽。

　　從約翰遜先生以前跳槽的原因來看，若其跳槽純粹是性格太浮躁、干什么事都沒耐心所致，則約翰遜先生也很有可能會跳槽。若其跳槽是由于就職單位用人之道有失激勵、不能充分發揮其能力和智慧，使他有屈才之感所致，則只要皮爾森公司能實施有效的用人之道，能約翰遜先生深感此處就是自己展示才華之處，則相信約翰遜先生不會跳槽;這里，需要附帶說明的是，皮爾森公司應分析約翰遜以前頻繁跳槽的真正原因，這很重要。不過第一種原因的可能性較少，因為人才市場競爭越來越激勵，因此，對應聘者來說，只要找到適合自己施展才能的，同時人力資源管理又是有效科學的用人單位，則都會好好珍惜工作機會，好好工作。

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