二、綜合分析題

　　4、2004年杜某所在的東南財經學院進行體制改革,杜某的人事關系掛靠在學校人才交流服務中心，自2004年10月起杜某所在的公司和杜某本人向學校支付款項用于學校向社保代繳杜某的養老保險等社會保險金。杜某于2004年9月20日與精益外貿有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公司副總經理，每月工資為17800元，雇用期為2004年10月20日起至2007年6月30日，在雇用期內，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結束后，杜某仍然在公司上班，但未續簽勞動合同。

　　2008年8月，精益外貿有限公司更名為深圳精益經貿有限公司。2008年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發中心(甲方)簽訂《勞務合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2010年7月25日，精益公司向杜某發出解雇書，說明精益公司對杜某的雇用將于2010年10月31日解除。精益公司向杜某發放工資至2010年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求精益公司支付解除合同的經濟補償金及額外經濟補償金。

　　仲裁及判決：市勞動爭議仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經濟補償金和額外經濟補償金共計：186900元。

　　精益公司不服仲裁結果，起訴至區法院，區法院認定精益公司和杜某不存在勞動關系而是勞務關系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金。

　　杜某不服區法院判決，上述至市中院，市中院主持調解，民事調解書確認精益公司給付杜某經濟補償金108000元。

　　請問：

　　(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動關系?

　　(2)杜某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。

　　參考解析：

　　(1)杜某和精益公司存在事實勞動關系。

　　事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。事實上的勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。在事實勞動關系中，就事實勞動關系雙方當事人的意思表示來看，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示，雙方就建立勞動關系這一意思表示已達成一致，勞動關系就已經存在。

　　(2)用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止勞動合同的，用人單位都應當向勞動者支付經濟補償金�！秳趧臃ā芬幎ǎ�經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

　　用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付補償金，即額外經濟補償金。用人單位存在著應付經濟補償金故意不付的事實，職工就能提起額外經濟補償金的仲裁請求或訴訟。

　　由上可知，杜某提出的賠償186900元合理。

　　計算過程如下：

　　精益公司應支付杜某7個月的經濟補償金124600(17800×7)元和額外經濟補償金62300(124600÷2)元，共計186900元。

　　5、黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　請分析：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題

　　①考評缺乏客觀標準。對生產人員與管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評方式不合理。生產人員與管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、弁�事打分所占的比重過大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　�、苤鞴芷綍r與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。

　�、菘冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。

　�、蘅荚u周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產人員的考評周期應相對短一些。生產人員的績效容易發生變化，而管理人員相對穩定。管理人員的考評周期相對生產人員的考評周期要長一些。

　　(2)產生問題的原因

　　①主管黃某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母�本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。

　　相關推薦：

　　2015助理人力資源基礎知識章節內容總結匯總

　　2015助理人力資源管理師理論知識鞏固練習題匯總

　　2015年助理人力資源管理師模擬題及答案解析匯總