9[簡答題] 簡述面試的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)面試前的準備階段

　　本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、是否具有發展潛力等。

　　(2)面試開始階段

　　面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀地了解應聘者。

　　(3)正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。

　　(4)結束面試階段

　　在面試結束之前，面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　(5)面試評價階段

　　面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同測面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征;缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點與評語式評估正好相反。

　　10[簡答題]簡述績效管理的過程中經常會出現哪些矛盾?應如何化解這些矛盾?

　　參考解析：

　　(1)績效管理中存在的矛盾

　　由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中，不可避免地經常出現一些矛盾和沖突。

　　由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生以下三種矛盾：

　　①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織中的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態，是在績效管理中常見的一種沖突。

　　②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據績效計劃的目標進行嚴格的考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。

　　③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發目標與個人自我保護要求發生沖突。

　　(2)化解績效管理中存在的矛盾的措施

　　員工、主管和組織之間的矛盾沖突勢在必然，在所難免。因此，需要企業人力資源部門認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術，通過積極有效的面談，抓住主要矛盾和關鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

　　①在績效面談中，做到以行為為導向、以事實為依據、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

　　②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用具體問題具體分析解決的策。

　　③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

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