11用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自(　　)起建立。

　　A.訂立勞動合同當日B.訂立勞動合同第二日C.用工之日D.雙方商定之日

　　參考答案：C

　　參考解析：《勞動合同法》第7條規定.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條規定.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。

　　12當勞動力供給彈性大于1時，表明(　　)

　　A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。一般將勞動力供給彈性分為五大類，其中當勞動力供給彈性大于1時，表明供給富有彈性。

　　13所謂“一好百好”“一壞百壞”體現了社會知覺的(　　)效應。

　　A.首因B.光環C.投射D.對比

　　參考答案：B

　　參考解析：光環效應是指當對一個人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特征。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個突出的特征掩蓋了其他特征，即所謂“一好百好”“一壞百壞”。

　　14品質主導型績效考評方法適用的行業或職業是(　　)

　　A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位

　　B.管理人員、行政人員

　　C.IT行業

　　D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人

　　參考答案：C

　　參考解析：績效考評的方法大致有行為導向型、結果導向型、品質導向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業。其中，品質導向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業績支持的行業，如IT行業。

　　15在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是(　　)

　　A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業生涯的階段D.薪酬管理政策

　　參考答案：A

　　參考解析：員工對薪酬的滿意度是一種態度，它直接影響著員工的行為。因此，企業要提高員工的薪酬滿意度，就必須對影響員工薪酬滿意度的因素進行分析。一般來說，影響員工薪酬滿意度的因素具體包括：薪酬管理政策、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應規律、員工職業生涯的階段。

　　16美國人邁克爾•波特提出的一種分析模型是(　　)

　　A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經濟計量模型法

　　參考答案：B

　　參考解析：競爭五要素分析法是美國人邁克爾•波特在1 980年出版的《競爭戰：分析行業和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。

　　17正式的績效溝通中，最常見的形式是(　　)

　　A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網上留言與管理者探討問題

　　參考答案：C

　　參考解析：正式的績效溝通是企業管理制度規定的各種定期進行的溝通。通常，正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的定期會面。而管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。兩種形式其中，最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。

　　18如果應聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其(　　)

　　A.緊張、不耐煩、自負B.緊張、害怕、焦慮C.厭倦、自以為是、緊張D.不同意、反感、生氣

　　參考答案：B

　　參考解析：肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環境中，不同的肢體語言有著不同的含義。其中，咬嘴唇的典型含義是緊張、害怕、焦慮。

　　19(　　)是培訓管理工作的第一環。

　　A.明確培訓目標B.培訓需求分析C.培訓規劃設計D.培訓費用預算

　　參考答案：B

　　參考解析：培訓需求分析是培訓管理工作的第一環，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個組織的績效和經營目標的實現。傳統的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰為導向的培訓需求分析，還包括企業戰分析和員工職業生涯分析。

　　20培訓課程設計的基本要求是(　　)

　　A.適應企業發展需要B.滿足員工自身要求C.體現成年人的認知規律D.結合現代系統理論

　　參考答案：C

　　參考解析：培訓課程設計的基本原則有：(1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的需求;(2)培訓課程設計的基本要求是應體現成年人的認知規律;(3)培訓課程設計的主要依據是現代系統理論的基本原理。

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