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　　1簡答經(jīng)理會(huì)的主要職能。

　　參考解析：

　　(1)在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合。

　　(2)決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司。

　　(3)決定集團(tuán)的對外活動(dòng)，包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或?qū)瘓F(tuán)外企業(yè)的投資。

　　(4)決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題。

　　2 哪些訴訟請求及法院的裁判結(jié)果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人在調(diào)解委員會(huì)主持下僅就給付義務(wù)達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，雙方認(rèn)為有必要的，可以共同向人民調(diào)解委員會(huì)所在地的基層人民法院申請司法確認(rèn)。

　　(2)勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

　　(4)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　(5)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(6)在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　(7)勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(8)變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

　　(10)《勞動(dòng)合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

　　(12)人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，當(dāng)事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應(yīng)當(dāng)合并審理;如屬獨(dú)立的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

　　(13)除勞動(dòng)者原因不簽訂勞動(dòng)合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位自勞動(dòng)合同期滿次日起滿一年未與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　(14)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第(一)項(xiàng)、第(二)項(xiàng)規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求確認(rèn)與用人單位之間形成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)予支持。

　　3應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時(shí)修訂的情形包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)生產(chǎn)經(jīng)營單位因兼并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營方式、法定代表人發(fā)生變化的。

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的。

　　(3)周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危險(xiǎn)源的。

　　(4)應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的。

　　(5)依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化的。

　　(6)應(yīng)急預(yù)案演練評估報(bào)告要求修訂的。

　　(7)應(yīng)急預(yù)案管理部門要求修訂的。

　　4簡述員工晉升的基本程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)部門主管提出晉升申請書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測需要增補(bǔ)員工的崗位，然后，根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。

　　(2)人力資源部審核與調(diào)整。人力資源部在審核各個(gè)部門提出的晉升申請時(shí)，應(yīng)該注意下列幾個(gè)問題：①各個(gè)部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行;②各個(gè)部門的員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí);③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調(diào)查各個(gè)部門的崗位空缺情況，調(diào)整各個(gè)部門的晉升申請。

　　(3)提出崗位員工空缺報(bào)告。通過調(diào)整各個(gè)部門的崗位晉升申請，人力資源部門向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)該說明內(nèi)部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況的介紹。

　　(4)選擇適合晉升的對象和方法。在選擇晉升對象時(shí)，主要依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有：①工作績效，從工作完成的質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面進(jìn)行考察;②工作態(tài)度，評價(jià)候選人工作的責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關(guān)的能力和技能;④崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力;⑤人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進(jìn)行評價(jià);⑥資歷，候選人的服務(wù)年限和以往的各種經(jīng)歷。

　　(5)批準(zhǔn)和任命。各級員工的晉升均應(yīng)由該部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再分別報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn);人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進(jìn)行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關(guān)文件存入人事檔案。實(shí)際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調(diào)動(dòng)評價(jià)表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。

　　(6)對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法主要有：①面談法，通過與當(dāng)事人，當(dāng)事人的上級、同事和下屬座談，了解當(dāng)事人的工作表現(xiàn);②評價(jià)法，通過人事調(diào)動(dòng)評價(jià)表來評價(jià)晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗(yàn)晉升管理是否存在明顯的失誤。

　　5 簡答工資方案的評價(jià)內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)對工資方案管理狀況的評價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

　　(2)對工資方案明確性的評價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

　　(3)對工資方案能力性的評價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評價(jià)，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

　　(4)對工資方案激勵(lì)性的評價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤分配或業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方式。

　　(5)對工資方案安全性的評價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

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