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　　1[簡答題]SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內容有哪些?

　　參考解析：

　　(1)以下答案每項2分，最高8分。

　　SWOT分析實際上是對企業內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。

　　SWOT分析法中，S代表優勢(Strength);W代表劣勢(Weakness);O代表機會(Opportunity);T代表威脅(Threats)。

　�、賰灹觿莘治鲋饕侵塾谄髽I自身的實力及其與競爭對手的比較;

　�、跈C會和威脅分析將注意力放在外部環境的變化及對企業的影響上。

　　③外部環境的同一變化給具有不同資源和實力的企業帶來的機會與威脅卻可能完全不同，必須將兩者分析緊密地聯系起來。

　　(2)以下答案每項2分，最高8分。

　　競爭五要素分析法主要進行以下五項分析：

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　　③對自己產品替代品的分析;

　　④對顧客群的分析;

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　　2[簡答題]D公司是一家專門提供移動通信網絡整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通信產業的領航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通信產業立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)D公司培訓教師的來源是什么?

　　(2)此種培訓教師來源的優點是什么?

　　(3)此種培訓教師的來源途徑是什么?

　　參考解析：

　　(1)根據案例可知，培訓教師來源于聘請企業外部培訓師。

　　(2)外部聘請師資的優點：一是選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;二是可帶來許多全新的理念;(2分)三是對學員具有較大的吸引力;四是提高培訓檔次，引起企業各方面的重視;五是容易營造氛圍，獲得良好的培訓效果。

　　(3)外部培訓資源的開發途徑有：一是從大中專院校聘請教師;二是聘請專職的培訓師;三是從顧問公司聘請培訓顧問;四是聘請本行業的專家、學者;五是在網絡上尋找并聯系培訓教師。

　　3[簡答題]簡述外部聘請師資的缺點。

　　參考解析：

　　(1)企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

　　(2)外部教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。

　　(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

　　(4)外部聘請教師成本較高。

　　4[簡答題]

　　一個完整的培訓課程設計的要素包括哪些內容?

　　參考解析：

　　(1)課程目標——根據環境的需要而定。

　　(2)課程內容——以實現課程目標為出發點去選擇并組合。

　　(3)課程模式——有效體現課程內容，采用配套的組織與教學方法。

　　(4)課程策——教學程序的選擇，教學資源的利用。

　　(5)課程評價——對課程目標與實施效果的評價。

　　(6)培訓教材——切合學員實際，提供足夠信息。

　　(7)培訓時間——短、平、快，要求充分利用。

　　(8)培訓空間——可超越教室的空間概念。

　　(9)學習者——學習背景與學習能力。

　　(10)執行者——理解課程設計思想的主持人與教師。

　　5[簡答題] 、錢洪是運達公司的貨運司機，自2005年1月起，因運達公司效益不好，錢洪想利用自己的專長，到社會上掙錢，便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2006年2月8日，公司要求錢洪提供醫院開具的病假證明，錢洪交不出來，且又無故曠工近一個月。2006年3月15日運達公司以錢洪無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名，并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書面交錢洪。錢洪接到除名通知書后，向公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭公司拒絕后，錢洪又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2006年5月22日錢洪向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，錢洪已超過申訴時效，答復錢洪此案不予受理。

　　參考解析：此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案仲裁委員會的處理是正確的。《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。

　　根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。

　　另外，《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況。仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起1513內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。

　　勞動部關于《<企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)規定，企業開除職工、除名處理職工應發給通知書，辭退職工應發給證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。這就是說，除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之曰，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。

　　本案中，職工錢洪是在3月15日收到被除名通知書的，錢洪知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，他應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月1713前提出仲裁請求，而錢某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。

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