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　　1團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有哪些?

　　參考解析：

　　(1)激勵(lì)與控制相結(jié)合。

　　(2)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合。

　　(3)內(nèi)部不公平與外部公平相結(jié)合。

　　(4)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合。

　　(5)經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。

　　2應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)及時(shí)修訂的情形包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位因兼并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營(yíng)方式、法定代表人發(fā)生變化的。

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的。

　　(3)周?chē)h(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危險(xiǎn)源的。

　　(4)應(yīng)急組織指揮體系或者職責(zé)已經(jīng)調(diào)整的。

　　(5)依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化的。

　　(6)應(yīng)急預(yù)案演練評(píng)估報(bào)告要求修訂的。

　　(7)應(yīng)急預(yù)案管理部門(mén)要求修訂的。

　　3簡(jiǎn)答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)員工的自我評(píng)價(jià)。

　　(2)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。

　　(3)向員工傳遞職業(yè)機(jī)會(huì)。

　　(4)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

　　4簡(jiǎn)述開(kāi)展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　參考解析：

　　(1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則側(cè)重研究與工作績(jī)效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的：其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相連接的，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以補(bǔ)充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。其二，崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問(wèn)題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，更加具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。具體意義如下：

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開(kāi)始注意諸如“員工生存訓(xùn)練”、“拓展能力訓(xùn)練”這樣的“特殊”培訓(xùn)，這說(shuō)明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無(wú)意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)的效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個(gè)體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對(duì)自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對(duì)勝任特征的研究加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績(jī)效管理。勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。

　　從理論上看，績(jī)效是多種要素交互作用的結(jié)果，績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性，從實(shí)踐上看，監(jiān)測(cè)員工個(gè)人或組織的績(jī)效，需要從潛力、過(guò)程和結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)，才能真實(shí)地反映出企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)實(shí)際績(jī)效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對(duì)企業(yè)該崗位人力資源中績(jī)效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當(dāng)必備的素質(zhì)和能力要求。可以說(shuō)，崗位勝任特征模型是增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的動(dòng)力源。

　　5按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出分為幾種?P190～191

　　參考解析：

　　(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等，自愿流出員工有的已經(jīng)通過(guò)正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動(dòng)契約關(guān)系，也有的不辭而別沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動(dòng)契約關(guān)系。

　　(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開(kāi)除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，也可能解除或者沒(méi)有解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

　　(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。

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