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　　1[簡答題]簡述企業人力資源管理制度體系的構成。

　　參考解析：

　　(1)屬于勞動人事基礎管理方面的制度，主要包括：

　　1)組織機構和設置調整的規定。

　　2)工作崗位分析與評價工作的規定。

　　3)崗位設置和人員費用預算的規定。

　　4)對內對外人員招聘的規定(含合同管理規定)。

　　5)員工績效管理(目標管理)的規定。

　　6)人員培訓與開發的規定。

　　7)薪酬福利規定(含社會保險規定)。

　　8)勞動保護用品與安全事故處理的規定。

　　9)其他方面的規定，如職業病防治與檢查的規定等。

　　(2)屬于對員工管理的制度，主要包括：

　　1)工作時間如加班、輪班、不定時工作的規定。

　　2)考勤規定、休假規定、年休假的規定。

　　3)女工勞動保護與計劃生育規定。

　　4)員工獎懲規定。

　　5)員工差旅費管理規定。

　　6)員工佩戴胸卡的規定。

　　7)員工因私出境規定。

　　8)員工內部溝通渠道的規定。

　　9)員工合理化建議的規定。

　　10)員工越級投訴的規定。

　　11)其他有關的規定，如員工滿意度調查的規定等。

　　2[簡答題]張某是某知名軟件公司開發部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現十分出色，每次接到任務時總能在規定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發周期，節約開發成本。但在最近的幾個月里情況發生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發部新任經理方某根據經驗判斷，導致張某業績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓和研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現任何改變。

　　人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發現了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經理的關系不太融洽，二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?

　　(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?

　　參考解析：

　　(1)這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環節。

　　(2)得到的啟示如下：

　　1)當組織績效出現問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。

　　2)當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息。

　　3)收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析。

　　4)通過對現在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。

　　3[單選題] 關于節儉的說法，你認為正確的是(　　)。

　　A.節儉是美德但不利于經濟增長

　　B.節儉是物質匱乏時代的要求，現在過時了

　　C.財富的產生主要靠節儉來實現

　　D.節儉不僅具有道德價值，還具有經濟價值

　　參考答案：D

　　參考解析：勤勞節儉是中華民族的傳統美德，在今天仍然是持家、創業、建國的重要法寶，應該提倡與堅持。現代意義上的節儉，是節用有度，反對鋪張浪費、奢侈糜爛，反對享樂主義，是一種儉樸的生活方式，也是關乎人生目的和人倫關系的一種德性。節儉可以降低成本，有利于經濟增長;勤勞可以提高效率，只有做到勤勞與節儉的統一，才能創造更多的財富，實現可持續發展。

　　4[單選題]KPI是(　　)的簡稱。

　　A.績效指標設計B.戰略績效指標C.有效績效指標D.關鍵績效指標

　　參考答案：D

　　參考解析：關鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫。關鍵績效指標不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關鍵績效指標法。

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