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　　1[簡答題] 在當事人的認定方面須注意哪幾點?

　　參考解析：

　　(1)用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人;用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

　　(2)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

　　(3)勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。

　　(4)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

　　(5)勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

　　(6)未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

　　(7)當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

　　(8)用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　(9)企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

　　(10)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

　　2[簡答題] 簡答重大突發事件處理對策和措施。

　　參考解析：

　　(1)重大突發事件的必然性。

　　1)快速反應。

　　3)化解矛盾。

　　2)準確的信息引導。

　　(2)堅持勞動權保障。

　　1)勞動權保障問題是我國社會轉型時期非常突出的社會經濟問題。

　　2)在勞動關系的社會調整與控制中，政府的勞動政策與社會政策制定的原則和出發點應當以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關系的社會調整與微觀經濟領域的效率機制應當有比較清晰的界限。

　　3)堅持勞動權保障還須完善勞動立法。

　　4)2001年《中華人民共和國工會法》規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產秩序。”

　　(3)強化工會職能的轉換。

　　1)預防和化解突發事件還必須強化工會職能的轉換，使工會的工作方式與活動方式及市場經濟體制對工會的要求統一起來。

　　2)提高工會組建率的重要措施是強化上級工會對新建企業、未成立工會的企業在組建工會方面的指導，化解雇主對工會組建的各種干擾。

　　3)通過工會和其他群眾組織構建理性化的溝通系統。

　　4)理性化的溝通系統也是雇員實現自身權利的保障。

　　3[簡答題] 研發人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業應采取何種薪酬政策和策略?P436

　　參考解析：

　　(1)研發人員工作價值的衡量。

　　1)研發人員的工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業智能。

　　2)研發人員的工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。

　　(2)研發人員素質的特殊要求。

　　1)通常這部分人員是高學歷，并且是經驗豐富的人才。

　　2)這部分人重視工作成就和工作內容(志趣相符)。

　　3)自我期望較高，對工作環境要求也高。

　　(3)具體的薪酬政策和策。企業在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。

　　1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。

　　2)市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　3)特別在激勵措施上，對于產品開發成功時，可酌情給予產品開發獎金，或者根據貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發其潛能智慧在企業中的充分發揮。

　　4[簡答題] 簡述戰略性績效管理系統模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰目標子系統。

　　(4)績效管理子系統。

　　(5)戰性績效管理工具。

　　5[簡答題] 簡述福利分配型員工持股的主要形式和做法。

　　參考解析：

　　(1)年終分享利潤以股票形式發放。這種情況在英國比較普遍。

　　(2)美國的員工持股計劃。即以大部分美國公司為代表實施的員工持股計劃，它是指公司有計劃地組織員工購買本企業股份，使員工分享企業一定比例的財產所有權，以此來促使員工更加主動、勤奮工作，并使員工獲得資本收入。

　　(3)按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權。贈送股票或期權，過去主要是針對經理和高層管理者，目前這一做法已經逐步擴大到普通員工。

　　(4)向員工提供購買企業股票的權限和優惠。

　　(5)儲蓄換取購買股票的權利。

　　6[簡答題] 簡述職業生涯規劃的含義。

　　參考解析：

　　職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應工作、教育和培訓的行動計劃，對每個步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。

　　可以從以下四個方面理解職業生涯規劃的含義：

　　(1)職業生涯規劃的主體是個人。制定和執行職業生涯規劃的主體不是某個企業組織本身，而是企業中的員工個體。

　　(2)職業生涯規劃是從目標確定到實現的全過程。職業生涯規劃是員工個體在職業生涯中有意識地確立職業生涯目標并追求目標實現的過程，目標的確定要建立在對主客觀因素的認識和分析之上，然后通過職業活動去實現。

　　(3)適當的工作目標是實現職業生涯目標的最佳途徑。工作目標是個人在當前工作崗位上要完成的任務目標，可以是自設的，也可以是企業給定的。職業生涯目標是相對抽象的長期目標，而且不一定同當前工作相關，但二者是密切相關聯的，選擇適當的工作目標，并且能夠很好地實現這些目標是最終達成職業生涯目標的最佳途徑。

　　(4)職業生涯目標與企業發展目標相結合。企業是員工實現個人職業生涯目標的重要場所。員工在對自身和環境進行分析和確定職業目標的過程中，許多員工需要來自外界的指導和幫助。企業通過聘用、培訓、評估、晉升等有效手段對員工的職業生涯規劃產生巨大影響。企業有責任幫助員工發展和實現個人的職業生涯規劃，又有必要加以引導，使員工職業生涯規劃的發展和實現企業自身的發展目標相協調。企業制定職業需求戰、職業變動規劃與職業通道，同時采取必要的措施加以實施，以實現企業和個人的發展目標相統一。

　　7[簡答題] 簡答企業集團在戰略制定和實施上存在的誤區

　　參考解析：

　　(1)許多集團在條件不具備的情況下盲目進行多元化經營，從而導致在行業中原有領先地位的喪失。

　　(2)不能處理好集權與分權的關系。

　　(3)沒有充分認識并發揮對集團總部在戰決策上的作用。

　　(4)對于集團優勢何在，許多企業也沒有明確的認識。

　　(5)集團總部過多地干涉下級經營單位的經營活動，而在關鍵的決策和服務功能上卻顯得動力不足。

　　8[簡答題] 簡述福利對企業的作用。

　　參考解析：

　　(1)員工福利可以為企業合理避稅。

　　(2)員工福利可以為企業減少成本支出。

　　(3)員工福利成為企業吸引和保留人才的有效工具。

　　(4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　(5)福利設計可以起到激勵員工的作用。

　　9[簡答題] 簡答善于不斷學習的組織的表現。

　　參考解析：

　　(1)員工個人終身學習。

　　(2)全員學習。

　　(3)學習工作化。

　　(4)團體學習。

　　10[多選題](　　)屬于員工離職的企業工作條件和環境方面的影響因素。

　　A.工資福利待遇

　　B.上、下班交通不便

　　C.員工嚴重違紀

　　D.員工回學校繼續深造

　　E.直接主管的人格和能力

　　參考答案：A,E

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