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　　1[簡答題] 簡述企業薪酬制度創新與完善的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)建立以崗位工資為主的基本工資制度。

　　(2)靈活多樣的工資支付形式。

　　(3)實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法。

　　(4)對科技人員實行收入激勵政策。

　　(5)探索進行企業內部員工持股試點。

　　(6)積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。

　　(7)可以試行勞動分紅辦法。

　　(8)加強企業內部分配基礎管理工作。

　　(9)實行人工成本的合理約束。

　　(10)員工民主參與決策和監督。

　　2[簡答題] 簡述團隊薪酬設計需要考慮的因素。

　　參考解析：

　　團隊薪酬是指根據團隊業績而支付給成員的報酬及非貨幣激勵。

　　(1)企業發展階段。企業團隊薪酬受到企業生命周期階段即發展階段的影響。企業在經歷始創期、成長期、成熟期、衰退期等不同發展階段時，其發展目標不同，相應的組織結構、財務狀況、管理制度等也會不斷調整變化。

　　1)在始創期，企業組織結構較為松散，較少應用團隊組織模式，資金也主要用于投資擴大業務，基于個人的薪酬政策也更利于激勵為企業創業的關鍵人才，因而較少應用團隊薪酬。

　　2)在成長期，企業面臨著不斷增長的市場需求，資金流入增加，組織規模擴大，組織結構復雜化，團隊的出現可以有效協調不同部門之間的矛盾，此時的環境可開始應用團隊薪酬。

　　3)在成熟期，企業規模更大，獲得了規模經濟，能夠實現穩定的利潤，團隊在企業的組織架構中可普遍應用，實施團隊薪酬的條件最為有利，關鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。

　　4)在衰退期，企業資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰，團隊主要被用來重組和簡化業務流程，提高組織的效率和效益，保證企業的生存需要，此時企業大都不會應用團隊薪酬。

　　(2)團隊的類型。

　　1)平行團隊是為了完成正常組織之外的任務的團隊，其成員一般是從不同部門和崗位抽調的人員構成的。對平行團隊一般不主張實行標準的、長期的激勵薪酬形式，可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵。

　　2)流程團隊是通過其成員的共同合作來承擔某項工作或某個工作流程，一般具有全職性、長期性的特點。成員接受過正規訓練，工作能力相當或技能互補，工作目標明確。流程團隊的薪酬支付有別于平行團隊。企業通常向流程團隊支付基本薪酬，但支付的等級不宜過細，標準之間的差距也不宜過大，可以兼顧市場薪酬率和工作評價的結果。適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬等對于流程團隊都是必要的。

　　3)項目團隊是為了開發一種新的產品或服務而組成的工作團隊，其成員的來源、等級、經歷和專長都有所不同，在項目期內，要求團隊成員“全職”工作。項目團隊一般以項目周期為存續時限，由于其面對的任務一般是非重復性的，并且需要大量知識、判斷和專業技術的應用，因此團隊成員可能根據任務完成需要的具體技術的不同而從組織中不同的部門挑選，而在任務完成后，團隊成員又返回各自的崗位。由于項目團隊的工作結果可用完成時間、質量、技術特征、成本等因素來度量，所以，應用團隊薪酬，可以建立在對上述目標的測度之上。根據這些特點，在支付項目團隊成員的報酬時可以考慮根據任務、職責和能力區分不同的基本薪酬等級和增薪幅度。支付績效薪酬時可采用兩種辦法：為了強化合作意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付;為了強化競爭意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按照比例支付;為了強化競爭意識，可按照成員個人的貢獻大小支付薪酬。

　　(3)團隊規模。一般團隊的理想規模應是3～7人，最多不宜超過25人。團隊規模過大，不便于成員之間的交流，影響團隊成員主動性、積極性的發揮，并且容易產生“搭便車”的現象。當團隊規模較小且相互依賴程度較高時，更適宜應用團隊薪酬制度，以起到比較明顯的激勵作用。

　　3[簡答題] 安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業金星獎。最近，由于餐廳的營業規模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說減輕他們的工作壓力。

　　安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工。在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作。同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求。餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行的。招聘選拔更注重求職者的性格。

　　請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。

　　參考解析：

　　(1)餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規定工作崗位必需的資格及勝任特征。

　　(2)面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。

　　(3)餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘方式雇用新員工，這樣做會產生案例中存在的用人需求得不到滿足的問題，也會使整個員工隊伍容易產生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業務狀況的改善。

　　4[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創造。

　　5[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業應采取何種薪酬政策和措施?P437

　　參考解析：

　　(1)銷售人員工作價值的衡量。

　　1)銷售人員的工作價值取決于正確的經營思想、經營銷售藝術和策技能。

　　2)銷售人員的工作價值取決于企業整體的績效。

　　(2)人員素質的特殊要求。

　　1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。

　　2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

　　3)他們擅長溝通及信息的取舍。

　　(3)具體的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。

　　2)由于中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

　　3)對于市場開發、市場占有率有重大突破應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現。

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