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　　1[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業經營業績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據西方企業年薪制的設定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應該對企業負有較大的責任，也應做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現象，當然也沒有加班工資。與其相對應的是適用于“藍領階層”的計件工資制和小時工資制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業的經濟效益，另一部分是企業(資產)經營規模、利稅水平、職工人數、當地物價和本企業職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入部分視經營成果分檔浮動發放，可能超過原定額，也可能是負數，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發的時間單位，基薪采取分月預付的方法，最后根據當年考核情況，年終統一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。

　　2[簡答題] 簡述專業技術人員的薪酬模式。

　　參考解析：

　　(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎性研究，即在短期內無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎的專業技術研發工作。

　　(2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業技術人員的具體業績聯系不大，收入也較為穩定，基本保證了專業技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉化提成制。這種模式多適合擔負新產品開發的專業技術人員。為了鼓勵專業技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　3[簡答題] 簡述成對列舉法的含義和步驟。

　　參考解析：成對列舉法是把任意選擇的兩個事項結合起來，成對列舉其特征，或者把某一范圍內的事物一一列舉，依次成對組合，從中尋求創新設想。具體實施步驟如下：

　　(1)列舉，把某一范圍內所能想到的所有事項依次列舉出來。

　　(2)強迫聯想，任意地選擇其中兩項依次組合起來，想象這種組合的意義。

　　(3)對所有的組合作分析篩選。

　　4[簡答題] 簡答突發事件的主要形式。

　　參考解析：

　　(1)重大勞動安全衛生事故。

　　(2)重大的勞動衛生事故。

　　(3)重大勞動爭議。

　　(4)勞資沖突。

　　1)尚未嚴重激化的群體性事件。

　　2)矛盾嚴重激化的群體性事件。

　　(5)其他突發事件。

　　5[簡答題] 簡述福利的特點。

　　參考解析：

　　與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

　　(1)穩定性。福利項目相對比較穩定。和企業薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性。基本工資、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質或服務。所以，員工可能會低估企業的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業的開支，使企業能把更多的資金花在改進工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　6[簡答題] 簡答集團管控模式的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)從外部環境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括政治、經濟、法律、政策、技術等因素及其不確定性程度。

　　(2)從母公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括集團類型、集團戰、業務主導度、集團規模、企業發展階段(生命周期)、母公司管理成熟度、企業文化集權程度、企業家領導風格、集團信息化水平等因素。

　　(3)從子公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括其競爭戰、子公司戰重要度、子公司管理成熟度、子公司業務發展階段、子公司布局分散度等因素。

　　7[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級式模型。該模型是先收集數據，找出某個崗位或職業的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進行描述，根據每個勝任特征的相對重要程度進行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業群體的信息，也就是說，它關注一個職業群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產生于最后一個環節，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發展需求評價等。

　　8[單選題]在經濟簫條時期，或者企業處于創業、轉型、衰退時期。企業應選擇(　　)薪酬策略。

　　A.滯后 B.混合C.等待D.跟隨

　　參考答案：A

　　參考解析：滯后型薪酬策強調企業薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業的勞動生產率也會提高。

　　9[單選題]下列關于反訴的特征，說法不正確的是(　　)。

　　A.當事人具有特定性

　　B.訴訟請求的獨立性

　　C.不屬于獨立案件

　　D.訴訟的目的具有對抗性

　　參考答案：C

　　參考解析：反訴的特征：

　　①當事人具有特定性。本訴原告成被告，被告成原告

　　②訴訟請求的獨立性。與原告本訴不沖突，是獨立案件

　　③訴訟的目的具有對抗性。

　　10[多選題]組織職業生涯管理中的角色包括(　　)。

　　A.組織最高領導者

　　B.人力資源管理部門

　　C.職業生涯委員會

　　D.職業生涯指導顧問

　　E.直接上級

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　組織職業生涯管理中的角色定位

　　(一)組織最高領導者

　　(二)人力資源管理部門

　　(三)職業生涯委員會：企業最高領導者、HR部門的負責人，職業指導顧問，部分高級管理人員以及組織外部專家

　　(四)職業生涯指導顧問

　　(五)直接上級

　　(六)直接下級

　　(七)同級

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