點擊查看：2015人力資源管理師三級考試鞏固強化練習題匯總

　　1[單選題] 道德作為調節社會關系的重要手段，道德調節能夠彌補法律調節的不足，其意思是說(　　)。

　　A.道德調節無所不能，法律調節多有局限性

　　B.“吃軟不吃硬”是人的心理特點，所以道德調節更有效

　　C.道德比法律的適用范圍廣泛，調節具有事前性

　　D.道德存在的歷史比法律更久遠

　　參考答案：C

　　參考解析：在調節方式上，法律調節具有強制性、滯后性特點，而道德調節主要通過改變人們的內心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態度與言行，具有明顯的自覺性、事前性特點。

　　2[簡答題] 簡述薪酬體系設計的基本要求。

　　參考解析：

　　(1)薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能和統計監督職能。

　　1)補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續，社會才能不斷進步、發展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發展。在市場經濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償。

　　2)激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調動。薪酬的激勵功能的典型表現是獎金的運用，獎金是對工作表現好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。

　　3)調節職能。薪酬的調節職能主要表現在引導勞動者合理流動。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數量就大;薪酬低，勞動供給數量就少。

　　因此，科學合理地運用薪酬這個經濟參數，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產業(部門)流向急需的產業(部門)，從發揮作用小的產業(部門)流向發揮作用大的產業(部門)，達到勞動力的合理配置。薪酬的調節職能還表現在通過對薪酬關系、薪酬水平的調整來引導勞動者努力學習和鉆研企業等經濟組織急需的業務(技術)知識，從人才過剩的職業(工種)向人才緊缺的職業(工種)流動，既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。

　　4)效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業的薪酬投入僅看成貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(通過勞動力)這一生產要素的貨幣表現。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展，人們的生活水平也才會不斷提高。

　　5)統計監督職能。薪酬是按勞動數量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量(勞動貢獻)大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當的消費資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就把勞動量與消費量直接聯系了起來。通過對薪酬支付的統計與監督，實際上也是對活勞動消耗的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關系。

　　(2)薪酬體系設計要體現勞動的基本形態。

　　1)潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預測的基本依據，也是區分不同人力資源對企業未來貢獻大小的重要指標。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創造的實際價值，企業在利用該指標作為薪酬決定的基本依據時必須十分謹慎，必須注意實際創造價值與預付價值之間的“結算”。

　　2)流動勞動：現實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經付出的勞動。企業用它作為發放勞動報酬的依據，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據也有一定的局限性。

　　3)凝固勞動：實現的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產量是多少、銷售額有多少等。這是勞動創造價值的具體表現，因而應當是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應當以此為基本依據來計量和發放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難與業績直接對應，或者難以進行準確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值衡量方式的運用。

　　3[單選題] 根據我國《勞動法》的規定，用人單位與工會和勞動者協商后，一般情況下加班時間為(　　)。

　　A.每天不超過1小時

　　B.每天不超過3小時

　　C.每周不超過8小時

　　D.每周不超過10小時

　　參考答案：A

　　4[單選題] (　　)是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

　　A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策

　　參考答案：D

　　參考解析：D項：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A項：財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。B項：收入政策一詞，有兩種含義。一種是狹義的，僅僅是宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩定。這是與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。另一種是廣義的，它不僅包括上述宏觀調控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即人們常說的社會收入分配政策。

　　5[多選題] 下列關于圖解式評價量表法的描述錯誤的是(　　)

　　A.圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法

　　B.本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄

　　C.本方法使用方便，但設計復雜

　　D.本方法具有廣泛適應性E.本方法不易出現偏誤

　　參考答案：B,C,E

　　參考解析：圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

　　6[多選題]企業定員的原則包括(　　)。

　　A.定員標準要長期固定

　　B.必須以精簡、高效、節約為目標

　　C.各類人員的比例關系要協調

　　D.必須以企業生產經營目標為依據

　　E.要做到人盡其才，人事相宜

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。只有先進合理的定員才能既保證生產的需要，又能節約勞動力。企業定員的原則包括：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據;②定員必須以精簡、高效、節約為目標;③各類人員的比例關系要協調;④要做到人盡其才，人事相宜;⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境;⑥定員標準應適時修訂。

　　A項：定員標準水平要科學、先進、合理。舊版教材27頁 ，d項應選。

　　7[多選題] 下列關于績效考評的表述正確的有(　　)。

　　A.由企業領導具體負責建立和完善考核評審系統

　　B.由各部門主管負責績效管理的申訴接待和協調

　　C.在績效面談中要允許下級就考評結果發表意見

　　D.如果員工不滿，可以送交企業最高決策者討論

　　E.環境變化致使原定目標不切實際時，應當調整目標

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：A項：建立和完善績效管理系統是企業人力資源管理部門的一項戰性任務。B項：在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調處工作。

　　8[多選題] 影響企業支付能力的因素有(　　)。

　　A.勞動分配率

　　B.銷貨勞動生產率

　　C.損益分歧點

　　D.實物勞動生產率

　　E.稅率水平高低

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：影響企業支付能力的因素包括：實物勞動生產率，銷貨勞動生產率，人工成本

　　9[多選題] 制定用人單位內部勞動規則必須遵循(　　)。

　　A.制定主體合法

　　B.內容合法

　　C.職工參與

　　D.報上級勞動行政部門批準

　　E.正式公布

　　參考答案：A,B,C,E

　　10[多選題] 集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為(　　)。

　　A.專項集體合同

　　B.特殊集體合同

　　C.基層集體合同

　　D.行業集體合同

　　.地區集體合同

　　參考答案：C,D,E

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