點擊查看：2015年高級人力資源管理師考試考前必做習題匯總

　　1[單選題]技術開發型的企業發展戰略是()。

　　A.自下而上推動

　　B.中短期發展戰略

　　C.以團隊為中心

　　D.采用外延擴大再生產的發展模式

　　參考答案：D

　　回答題：

　　億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

　　億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行，該公司的業績一直穩步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業本身有個特點，即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經

　　驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。

　　第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經過兩次篩選，留下的是一些能夠適應平均主義優點并能夠克服其缺陷的人。當平均主義發揮作用，就會帶來意想不到的效果。

　　2[簡答題]企業薪酬戰略的構成包括哪些基本內容?

　　參考解析：

　　(1)企業薪酬戰的基本內容。

　　1)內部的一致性。

　　①內部一致性是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業目標所做的貢獻大小為依據的。

　　②內部一致性影響著薪酬目標。企業內部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應性，決定著他們是否愿意承擔更大的工作責任。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響整個企業的效率。

　　2)外部的競爭力。

　　①外部競爭力是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業聲稱，它們的薪酬制度是根據勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業為了吸納最好的應聘者，有可能支付比同行業更高的薪酬。當然，前提是企業能從大批的應聘者當中識別并招聘到最優秀的人才。

　　②視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發現他們的薪酬低于企業內其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業的產品或服務具有較強的競爭力。

　　3)員工的貢獻率。

　　①員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。

　　②企業在確定整體性薪酬戰時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

　　4)薪酬體系管理。

　　①薪酬政策和策是保持企業薪酬戰方向正確，促進薪酬戰目標實現的基本保障。

　　②企業有可能設計出一套完整的包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　3[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?

　　參考解析：評價該公司工資方案時應考慮的內容。

　　1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

　　2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發放時進行人事考核，各種規章是否完備，津貼種類是否過多。

　　3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

　　4)對工資方案激勵性的評價。是否根據目標工作(生產量)、利潤額等確定業績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業績獎勵方式。

　　5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

　　4[簡答題] 簡述公文筐測試的基本程序。

　　參考解析：

　　首先，向被試者介紹有關的背景材料，然后告訴被試者，他現在就是某個職位的任職者，負責全面處理公文筐里的所有公文材料。常見的考評維度有：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態度、信息敏感性等。

　　其次，給每位被試者發一套(5～15份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至來自社區的函電、傳真以及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經常會出現在管理人員辦公桌上的公文。

　　5[簡答題] 簡答職業生涯規劃的基本特征。

　　參考解析：

　　(1)職業生涯規劃的個性化。

　　(2)職業生涯規劃的開放性。

　　(3)職業生涯規劃的預期性。

　　(4)職業生涯規劃的其他特點。

　　6[簡答題] 從組織的角度出發，如何進行職業錨的開發?

　　參考解析：

　　(1)分配給員工以挑戰性工作，為其提供建立職業錨的機會。員工雖然進入企業時間不長，但是，組織需要對員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰性工作主要是：

　　1)獨立完成某一具體工作任務。

　　2)主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負責人。

　　3)擔當比較重要的、關鍵性的工作任務，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務。

　　4)承擔某項技術性較強的工作。

　　(2)幫助和指導員工尋覓職業錨，具體可分為如下三個步驟：

　　1)收集個人的具體資料。

　　2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。

　　3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象：①通過對信息資料的研究分析;②將員工自我評價結果用于員工職業指導;③將員工的職業目標、適宜的工作記錄下來，以此作為組織為其開辟職業通道的信息資料與依據。

　　(3)為員工建立職業錨設置通道。

　　1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標;②員工個人的職業工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業工作。

　　2)組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求。首先分析、研究工作，根據工作情況，進行職業工作崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調換崗、輪換崗，然后就發生變動的工作崗位確定其實際需要，特別是制定需求的具體標準和條件以及工作要求規范。

　　3)員工個人目標與組織需求相匹配。在上述職業崗位需求確定的基礎上，在對員工個人職業工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當企業未來需要與員工能力及職業錨目標相一致時，組織將每個員工的職業錨目標結合到工作目標中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。

　　4)為每個員工設置職業錨通道，并制定實施計劃，為員工實現職業拋錨制定切實可行的計劃和實施方案。

　　5)實施計劃方案。應當依照既定計劃方案落實兌現，或者使員工盡快到達職業錨目標崗位，或者委以重任，或者適時升遷，以使員工順暢地建立起自己職業工作的長期貢獻區。

　　7[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級式模型。該模型是先收集數據，找出某個崗位或職業的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征用一個行為進行描述，根據每個勝任特征的相對重要程度進行排序，并確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業群體的信息，也就是說，它關注一個職業群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。盒型勝任特征模型主要用于績效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產生于最后一個環節，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發展需求評價等。

　　8[簡答題] 簡述經營者年薪制的實施條件。

　　參考解析：

　　(1)現代企業管理制度的建立。年薪制必須以現代企業制度為基本的運行條件。主要包括：企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權;實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質;以契約形式確立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監督體系和內部管理機制制衡和規范經營者行為。

　　(2)有科學的企業績效評估機制。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：一是全面反映企業經營狀況的指標體系，二是客觀中立的績效評估者。對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資產的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發投入、人力資源狀況。而評估者(比如外部評估單位)必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評價企業經營狀況和經營者的工作績效。

　　(3)理順經營者與出資者的關系，以及經營者與企業其他員工的關系;加速完善職業經理人市場，促進經營者職業化、市場化的運行機制：創造一個寬松的宏觀經濟環境和公平競爭的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯系在一起。

　　9[單選題]企業的管理水平、管理環境的狀況會直接影響平衡計分卡的有效運行，下列因素無關的是(　　)。

　　A.組織與管理系統方面的障礙

　　B.信息交流方面的障礙

　　C.對績效考評認識方面的障礙

　　D.企業人數的多少

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　設計和使用BSC的障礙

　　技術障礙

　　①指標創建和量化

　　②各指標數值的確定

　　③指標權重

　　④體現學習和成長重要性

　　⑤企業級BSC與部門級BSC的關系

　　⑥組織考評與個體考評的銜接

　　管理水平障礙

　　①組織與管理系統方面的障礙

　　②信息交流方面的障礙

　　③對績效考評認識方面的障礙

　　10[多選題]職業生涯后期階段，組織的任務是(　　)。

　　A.要鼓勵老員工繼續發揮自己的才能和智慧

　　B.要鼓勵老員工傳授自己的經驗

　　C.要幫助員工作好退休心理準備

　　D.要幫助老員工作好退休后的生活安排

　　E.要作好人員更替計劃和認識調整計劃

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　員工職業生涯后期的組織管理

　　(1)做好細致的思想工作

　　(2)做好退休后的計劃與安排

　　因人而異制定退休計劃

　　組織以多種形式關心退休職工

　　經常召開退休員工座談會

　　對部分員工采取兼職等方式返聘

　　(3)做好退休之際的工作銜接

　　有計劃的分批安排人員退休

　　選好退休員工職業工作的接替人

　　及早進行接替人的培養工作

　　幫助退休員工與接替者做好具體的工作交接

　　11[多選題]工作組織的壓力源主要有(　　)。

　　A.工作本身因素

　　B.組織中的角色

　　C.職業發展

　　D.組織結構與氣候

　　E.組織中的人際關系

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　工作組織中的壓力源

　　工作本身：工作太多或太少，面臨時間壓力，工作經常變化及工作失誤會造成的嚴重影響

　　組織中的角色：角色模糊和角色沖突，對人或對事負有責任

　　職業發展：提升過快，提升不足，社會地位低下，缺乏職業保障以及信心受阻

　　組織結構與環境：在決策中缺乏參與，領導對工作限制太多以及干涉人際交往

　　組織中的人際關系：與上級、同事相處是否融洽，工作是否經常獲得支持。

　　相關推薦：

　　2015年高級人力資源管理師考試重要考點匯總

　　2015高級人力資源管理師考試鞏固提高練習題匯總

　　2015高級人力資源管理師基礎知識精選章節試題匯總

　　2003-2015年人力資源管理師(1-4級)真題及答案匯總