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　　1[單選題]下列集團管控模式中，集權化程度最高的是(　　)

　　A.戰略管控型 B.財務管控型 C.運營管控型 D.流程管控型

　　參考答案：C

　　參考解析：集團管控三種基本模式的比較

　　2[簡答題]

　　某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇.改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。

　　請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。

　　參考解析：

　　評分標準

　　(1)工會實現目標的約束條件

　　在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商談判確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激，而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

　　貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會對工會達到其目標的能力構成一種約束。因此，在那些勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產業中，工會提高工資的能力強;反之，在那些勞動力需求的工資彈性極高的產業以及勞動力需求曲線向左平移的產業中，工會提高工資的能力弱。

　　(2)工會弱化約束的努力

　　上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度;②產品需求的價格彈性;③其他要素投入的供給彈性;④勞動力成本占總成本的比重。因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產品的社會需求。工會一般通過以下活動弱化市場約束。工會通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產品的需求。 工會特別重視技術變化和工藝流程等能夠造成對勞動力替代的問題。另外，工會還限制雇主用其他投入替代勞動力。所以，工會積極支持政府的工資保證計劃(最低工資、平等收入等)，要求提高各種勞動標準等，以提高非會員勞動力的價格。在企業中，工會經常使用集體合同中限制雇主轉包工作等條款來減少低工資勞動力對會員勞動力的影響。

　　下面結合效率合約模型介紹在市場約束既定的情況下，工會和雇主就工資和福利進行集體談判的過程中所采取的行為，即工資和就業之間的相互作用以及相互替代。

　　(3)通過效率合約來發揮工會作用

　　1)在約束條件下工會效用最大化。

　　工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數，它被看成是工會和雇主之間關系的最簡單模型。因此，工會的目標就是：在工資率和就業量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實現最大化。

　　2)效率合約模型。

　　現實生活中，勞動條件并不是由單方決定的，而是工會和雇主協會兩大組織共同協商工資率、就業量等問題，這實際上屬于雙邊壟斷組織的競爭行為。由于是雙方競爭共 同決定工資率和就業量，那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列 至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業量組合，這些組合被稱為 “效率合約”。因此，此種變化相對于工會和雇主而言的確是帕累托改進——工會受益， 雇主并未受損。

　　(4)從集體協商的特點來看工會的作用。

　　1)工會與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動關系領域中的一種表現形式，而作為談判的一個特征，是談判的不確定性和特殊復雜性。

　　2)集體談判的另一項策是妥協與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協商 中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值。協商應掌握下述信息：

　　①地區、行業、企業的人工成本水平。

　　②地區、行業的平均工資水平。

　　③當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。

　　④本地區城鎮居民消費價格指數。

　　⑤企業勞動生產率和經濟效益。

　　⑥企業資產保值增值。

　　⑦上年度企業工資總額和平均工資水平。

　　⑧其他與工資集體協商有關的情況。

　　3)談判中下述技巧是經常運用的：

　　①根據企業的生產經營狀況確定幾套方案，當工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內容;實際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。(1分)

　　②預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現期望值。解決問題在本質上應是這樣一個過程：清楚地列出期望的結果，分析達到目標所需要的條件，尋求一種 將它們結合起來的方式。在處理需要通過合力解決問題的情況時，不僅要考慮本方的期望， 同時還要充分考慮對方的期望。

　　③掌握好進退度，有進有退，每次妥協要通過集體討論，適時讓步。

　　④掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。

　　⑤當談判陷人僵局時，可以采取讓其他代表發言或休會等方式加以解決。

　　雖然勞動關系雙方的談判實力是影響集體談判最終結果的重要因素，但起決定性作用的 仍然是經濟因素。市場經濟條件下，在短期內假設其他條件不變，則企業的工資、勞動條件 和利潤互為消長，因此企業總是具有盡量降低工資及其他勞動條件標準增長幅度的動機。勞動力要素相對于資本要素來說處于劣勢，使這種動機能夠產生效果。但是，這種動機遇到的一個極限便是工人的基本生活資料、已經達到的生活水平等。勞動者必須生存并能保障勞動力的再生產正常進行，這不僅是社會道德的起碼要求，也是企業獲取利潤的需要。因此，在 給定的經濟環境下，法定最低勞動條件標準構成企業的工資增長水平和其他勞動條件標準的 下限。

　　工會在確定工資時必須能夠使雇主獲得超過利息率的利潤率。因此，工會組織和雇主，即勞動關系雙方的組織力量實際上是勞動力市場的媒介。通過這種媒介及協議機制，客觀的經濟力量才能發揮作用;工資率的變動與勞動生產率的提高，才有可能在長期內形成動態均 衡。通過集體談判訂立集體合同，勞動關系雙方共同決定勞動條件是經濟運行規律得以發揮 作用的形式，進一步，勞動立法規定的促進產業民主的規范也不過是對經濟運行規律認識的 結果。

　　3[簡答題]

　　【文件六】

　　類別：電話錄音

　　來件人：潘麗董事長兼執行總裁

　　收件人：曹建明人力資源總監

　　日期：5 月 17 日

小曹：

　　昨天柯美的總經理趙方名向我提出要辭去總經理的職位，并不再擔任任何經營管理職位，只保留他集團副董事長的職位。他向我推薦了現在柯美的副總經理方泰林接替他，并希望集團能給方泰林一 個股權激勵方案，這件事我比較猶豫。自從集團收購柯美后，考慮到并購過程的穩定性，再加上我們 對百貨業管理經驗的缺乏，并沒有對柯美的管理層做太大的調整。從集團的控制角度，我認為實際上 如果趙總要退出，我們應該指派一名管理人員過去擔任總經理。此事想聽聽你的想法。

　　參考解析：

　　回復方式：電話錄音

　　回文內容：

　　觀點：向著符合集團發展戰方向為原則的高端人才選拔來開展工作的積極態度。

　　內容：

　　1、鑒于收購柯美后的現狀，非常有必要派一名集團高管深入該公司進行管理決策：即：把握收購后的集團利益，有效溝通和傳達集團意圖，盡快穩定和尋求大的發展。

　　【決定性觀點的統一表態】

　　2、深入了解柯美高管情況及推薦意見的背景，了解我們集團派往高管的可能及人選： 即：來把握組合新柯美高管班子的初步考察。 【實際調查、考察來驗證可行性】

　　3、從企業戰的需要和企業文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景： 即：集團與柯美在戰和文化等方面的各自狀態及融合可能，在這些背景下，來選拔高級人才。

　　【從戰高度分析】

　　4、進一步考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據： 即：完整第考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，包括與集體關聯人員的接觸反

　　饋印象等。【招聘科學依據的分析】

　　5、進一步預測績效可能及其相關條件： 即：新的高管及其班子組合，是否可以完成新的績效目標，其配合的相關條件是否達到，進行模 擬過程中是否有配合及勝任的風險等作出系統分析。【績效預測】

　　6、統籌集團長期激勵政策對于柯美的適用，及該公司的特殊情況： 即：原來集團長期激勵政策是否可行，該公司是否有特殊情況，現在的穩定性如何等作出基本判斷。【對于薪酬長期激勵問題的考量】

　　7、需要借此機會，對柯美公司文化及管理人員進行全面考察，以配合新班子的績效前景： 即：注重從整體上凈化和配合新的高管領導的組合效果，包括考察的一系列原有人力資源考核制 度的健全及有效性。【配合工作】

　　8、需要在集團整體上建立高管流動及選拔的長效機制： 即：不能夠單純看做此次對于柯美公司派駐高管的選拔，要形成完整的制度和機制體系。 【長效機制】

　　9、由此，建立集團對于分公司的長效管控機制，特別是體現在高管層面的有效及風險防范： 即：從組織的管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰和人力資源策的對應性。

　　【戰整體引發和根源性解決機制及方案】

　　10、深入結合柯美前邊的績效及集團戰的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議：即：把上述調查和設計重新由實際的集團與柯美本身發展的利益來檢驗。

　　綜合解析：注意高管配備帶有的整體性問題的全面角度及根本性解決問題的擴展和追溯。

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