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　　1[簡答題] 簡述各類培訓需求分析技術模型。

　　參考解析：

　　培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環節，具有很強的指導性，它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素。國外對培訓需求分析及模型研究較早，常見的培訓需求分析有以下幾種模型。

　　(1)Goldstein組織培訓需求分析模型。該模型指出，培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三方面著手，綜合分析培訓的環境及相關因素，考慮培訓需求原因或“壓力點”，基于環境因素分析以作出正確選擇和判斷。

　　(2)培訓需求循環評估模型。所謂循環評估模型，是對于員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓需求。循環評估模型需要解決三個層次的問題：①組織整體層面的分析;②作業層面的分析;③個人層面的分析。

　　該評估模型的優勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏;②它提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發現管理者和員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。

　　(3)前瞻性培訓需求評估模型。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，并且充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合，為組織和個人發展準備一個結合點。

　　該模型的優勢在于：①它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰意義;②可充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合。為組織與個人發展準備一個結合點，這是開發、激勵員工以及培養員工對組織的歸屬感的有效手段。該模型的局限性在于：①這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現偏差;②對培訓的深度、廣度也較難把握;③在使用該模型時，如果不把員工的職業發展與企業發展結合好，員工接受培訓后，在組織中無從發揮其才學技能，他就有可能“跳槽”。因此，這種評估模型適用于那些企業未來需要的高層管理與技術人才。

　　(4)三維培訓需求分析模型。

　　1)傳統的培訓需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評價確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的需求評估方法。這種評估確實很完整，但較多地關注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估的工作量及難度的限制，缺乏針對性。

　　2)三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。

　　3)三維培訓需求分析模型能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓需求，將員工與員工的培訓需求層次區分開，解決了目前企業普遍存在的培訓內容單一的問題，能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據。

　　2[簡答題] 崗位評價要素有哪幾種?

　　參考解析：

　　崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素，崗位評價要素以及構成這些要素的各類指標的合理確定，是保證崗位評價工作質量的重要前提。一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因素，可概括為勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境以及社會心理等幾個主要要素。

　　(1)勞動責任要素。勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。主要包括：

　　1)質量責任。評價崗位生產活動對質量指標的責任大小。

　　2)產量責任。評價崗位生產活動對產量責任的大小。

　　3)看管責任。評價崗位所看管的設備儀器對整個生產過程的影響程度。

　　4)安全責任。評價崗位對整個生產過程安全的影響程度。

　　5)消耗責任。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。

　　6)管理責任。評價崗位在指導、協調、分配、考核等管理工作上的責任大小。

　　(2)勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。主要包括：

　　1)技術知識要求。評價崗位知識文化水平和技術等級的要求。

　　2)操作復雜程度。評價崗位作業復雜程度和掌握操作所需的時間長短。

　　3)看管設備復雜程度。評價崗位操作使用設備的難易程度及看管設備所需經驗和水平。

　　4)品種質量難易程度。評價崗位生產的產品品種規格的多少和質量要求水平。

　　5)處理預防事故復雜程度。評價崗位能迅速處理或預防事故所應具備的能力水平。

　　(3)勞動強度要素。勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。主要包括：

　　1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗的程度。

　　2)工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。

　　3)勞動姿勢。評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。

　　5)工作輪班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

　　(4)勞動環境要素。勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，主要反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：

　　1)粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產場所粉塵的影響程度。

　　2)高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所高溫對其健康的影響程度。

　　3)輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所輻射熱對其健康的影響程度。

　　4)噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產場所噪聲對其健康的影響程度。

　　5)其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。

　　(5)社會心理要素。社會心理是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。

　　3[簡答題] 某車間為完成生產任務需開動自動車床40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為96%，則該工種定員人數為多少?

　　參考解析：

　　4[單選題]常用的信度評估系數不包括(　　)

　　A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數

　　參考答案：B

　　參考解析：常用的信度評估系數包括：穩定系數、內在一致性系數、等值系數(P98)

　　[單選題] 下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是(　　)。

　　A.某公司向職工集資而發生的關系

　　B.勞動者甲與勞動者乙發生借款關系

　　C.兩企業之間簽訂勞務輸出的合同關系D

　　.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

　　6[單選題]生育保險費的提取比例由(　　)確定及調整

　　A.工會B.當地人民政府C.市級以上政府D.民政部門

　　參考答案：B

　　參考解析：依據《企業職工生育保險試行辦法》，生育保險費提取比例由當地人民政府根據計劃內生育人數和生育津貼、生育醫療費等項費用確定，并可根據費用支出情況適時調整，但最高不得超過工資總額的1%(P350)。

　　7[多選題]以下的各種現象中，(　　)應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。

　　A.大材小用B.小材小用C.各盡所能D.人盡其才E.動態適應

　　參考答案：B,C,D

　　%參考解析：能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

　　8[多選題] 集體合同的特征包括(　　)

　　A.合法性和法律約束性

　　B.主體平等性和意思表示一致性

　　C.集體合同是整體性規定勞動條件的協議

　　D.由工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂

　　E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規定勞動條件的協議;工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。

　　9[多選題]下列選項中，屬于領導行為權變理論的有(　　)

　　A.費德勒的權變模型

　　B.領導情境理論

　　C.路徑一目標理論

　　D.反饋理論

　　E.參與模型

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。領導行為的權變理論有：費德勒的權變模型、領導情境理論、路徑-目標理論、參與模型。

　　10[多選題] 潛在競爭對手分析的進入障礙包括(　　)

　　A.產品差異化

　　B.規模經濟

　　C.絕對成本優勢

　　D.進入分銷渠道

　　E.人力資源需求

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：潛在競爭對手分析的進入障礙包括產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求和現有企業的反應。

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