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　　1[簡答題]

　　類別：電話錄音

　　來電人：柳芳第二事業(yè)部人力資源經(jīng)理

　　接收人：周匯文人力資源部部長

　　日 期：11月15日

周部長：

　　第二事業(yè)部馬上要同時開始兩個大型項目的設(shè)計工作，一個是在緬甸的化工生產(chǎn)線改造項目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項目。兩個項目的時間都比較緊張，對參與實施人員的專業(yè)技術(shù)水平要求也很高，目前第二事業(yè)部的技術(shù)骨干都在承擔其他項目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進行技術(shù)人員的招聘，我覺得在這么短的時間內(nèi)很難招聘到符合項目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請快與我聯(lián)系。謝謝!

　　文件二的處理列表

　　處理步驟列表：(請做出準確、詳細的回答)

　　參考解析：

　　來文日期：11月15日

　　☆關(guān)鍵詞確定為“人員緊急招聘”。

　　參考答案

　　1.對于柳芳所請教問題指出其人力資源工作中存在的問題：

　　(1)招聘規(guī)劃缺乏、不能及時響應(yīng)同時開展的兩個大型項目。

　　(2)人員配置存在問題，沒有形成老帶新的人員隊伍格局。

　　2.針對以上問題，尤其是迫在眉睫的技術(shù)人員人手緊、短缺問題，盡快拿出應(yīng)對方案：一方面是從第二事業(yè)部內(nèi)部調(diào)劑部分技術(shù)過硬、有多個項目經(jīng)驗的技術(shù)骨干作為兩大項目的技術(shù)帶頭人，另一方面通過公司、第二事業(yè)部的招聘渠道招聘-9項目匹配的專業(yè)技術(shù)人員。

　　3.人才開發(fā)的設(shè)計和布局方向是建立在現(xiàn)有管理基礎(chǔ)上的各個角度的擴展、挖潛和開拓。

　　(1)第二事業(yè)部專業(yè)技術(shù)骨干的潛力發(fā)揮。

　　(2)公司內(nèi)部其他部門調(diào)配性的調(diào)劑、輪換、借調(diào)和重新安排。

　　(3)發(fā)動技術(shù)骨干推薦符合專業(yè)技術(shù)要求的人員加入項目團隊。

　　4.針對此次人員緊急招聘情況，進行認真總結(jié)，并制訂招聘規(guī)劃。

　　5.招聘規(guī)劃應(yīng)根據(jù)集團所處內(nèi)外部環(huán)境，進行PEST和SWOT分析，結(jié)合勞動力市場的供求狀況，進行分階段的設(shè)計。

　　6.針對目前第二事業(yè)部的項目進展情況，與事業(yè)部的銷售和運行口緊密結(jié)合，實時更新人員配置缺口，并制訂應(yīng)急響應(yīng)預(yù)案，做到未雨綢繆。

　　7.加強人員培訓(xùn)力度，由人力資源部牽頭，對項目進行知識管理，由項目專業(yè)技術(shù)骨干在項目淡季進行授課，并進行導(dǎo)師帶徒弟，制定相應(yīng)的導(dǎo)師帶徒弟激勵措施和辦法。

　　8.以此為契機，盡快完善第二事業(yè)部的專業(yè)技術(shù)人員招聘、培養(yǎng)、考核激勵和薪酬辦法。

　　2[簡答題] 應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當及時修訂的情形包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)生產(chǎn)經(jīng)營單位因兼并、重組、轉(zhuǎn)制等導(dǎo)致隸屬關(guān)系、經(jīng)營方式、法定代表人發(fā)生變化的。

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)工藝和技術(shù)發(fā)生變化的。

　　(3)周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危險源的。

　　(4)應(yīng)急組織指揮體系或者職責已經(jīng)調(diào)整的。

　　(5)依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和標準發(fā)生變化的。

　　(6)應(yīng)急預(yù)案演練評估報告要求修訂的。

　　(7)應(yīng)急預(yù)案管理部門要求修訂的。

　　3[簡答題] 簡述公文筐測試的評分步驟。

　　參考解析：

　　第一步，編制好整套測評試題后，對每份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資料中可以總結(jié)歸納出測試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會導(dǎo)致失敗，這樣整套測評試題便具備了初步答案。

　　第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編制出每份公文的答案要點。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測評答案得到了進一步充實。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評答案，但畢竟不是很完善。正式施測時涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對第一步得到的答案進行修正和完善，這樣答案就會更接近現(xiàn)實。

　　第三步，參照公文筐測評能夠測評的能力指標，并且要將這些指標轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。然后，聘請部分情境模擬測評專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么樣的答案屬于一般水平，哪些要點與哪些測評要素相銜接。進一步完善并最終確定測評的答案以及評分標準。

　　最后，根據(jù)答案，對被試者的答卷以采點得分的方式進行評分。

　　4[簡答題] 一項成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從哪些方面全面評析和綜合平衡?

　　參考解析：

　　(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個體與組織績效管理的重點。

　　(3)員工薪資、福利與保險制度設(shè)計。

　　(4)員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型。

　　(5)勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　5[簡答題] 簡述組織職業(yè)生涯管理的四個階段。

　　參考解析：

　　(1)職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段。在本階段，組織的主要任務(wù)是做好招聘、挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達成一種可行的心理契約，接納和進一步整合新員工。

　　(2)職業(yè)生涯早期階段。在本階段，新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工確立長期貢獻區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

　　(3)職業(yè)生涯中期階段。在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。面對這一復(fù)雜的人生階段，組織要特別加強職業(yè)生涯管理。一方面，通過各種方式方法，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續(xù)奮進，將危機變成成長的機會，順利度過中期職業(yè)階段的危險期。另一方面，針對不同人的不同情況，分類指導(dǎo)，為其指示和開通職業(yè)生涯發(fā)展的通道。

　　(4)職業(yè)生涯后期階段。在本階段，員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)依然很重：一方面，鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗;另一方面，幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排。此外，還要適時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃。

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