點擊查看：2015年人力資源管理員考試鞏固過關練習題匯總

　　1[簡答題] 簡述員工績效考評的基本程序。

　　參考解析：

　　在企業績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環節，一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設是個體績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產、市場等部門，而對于職能部門并不十分合適，這種方式的操作程序如下。

　　(1)以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規定的工藝和操作規程進行工作，各級主管在計劃、組織、協調、監督和指導下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產品產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個人特征、心理品質和能力素質，如價值觀、信念、態度、知識、技能、期望與需要等。

　　(2)在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經濟技術指標的考評。

　　(3)在完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況，如總產值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

　　2[簡答題]某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴業不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他員工也出現不穩定的征兆。

　　經過對公司內部管理的深入了解和診斷發現，問題出現在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構業不盡合理，導致技術骨干和部分中層管理人員流失。

　　針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略的組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?

　　參考解析：

　　從這一案例可以看出，企業的薪酬制度科學與否，對企業發展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。

　　現代企業理想的薪酬制度應達到以下三個目的：

　　第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值;

　　第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業績優秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

　　(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。

　　①關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業的薪酬水平式否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業才能吸引所需要的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是對人力資源的極大浪費。

　　②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩定公司員工隊伍，激發員工的積極性和創造性的重要手段。

　　(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。

　　①企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。

　　②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。

　　③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業員T隊伍的不穩定。

　　3[單選題](　　)不屬于企業信息采集和處理的基本原則。

　　A.準確性B.系統性C.全面性D.經濟性

　　參考答案：C

　　參考解析：企業信息采集和處理的基本原則：1、準確性原則 2、系統性原則 3、針對性原則 4、及時性原則 5、適用性原則 6、經濟性原則。選C。

　　4[單選題] 企業中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持(　　)。

　　A.戰略性原則B.長期性原則C.多樣性培訓原則D.按需培訓原則

　　參考答案：C

　　參考解析：企業中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓要堅持多樣性原則。多樣性原則包括培訓方式的多樣性，如崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓等;也包括培訓方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學實習等。

　　5[單選題](　　)是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。

　　A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作負荷率

　　參考答案：D

　　參考解析：工作負荷率是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用程度。它在一定程度上體現員工所承擔和完成工作量的大小。其計算公式為：

　　6[單選題] 績效管理中，高層主管職責不包括(　　)。

　　A.確定部門主管績效指標

　　B.績效考評

　　C.績效反饋與面談

　　D.確定班組主管績效指標

　　參考答案：D

　　參考解析：高層主管的職責包括：①確定部門主管績效指標;②績效考評;③績效反饋與面談。D項屬于部門主管的職責。

　　7[單選題] 以下不屬于企業組織信息的應用的內容是(　　)。

　　A.企業組織信息的傳輸

　　B.企業組織信息的存儲

　　C.企業組織信息的檢索

　　D.企業組織信息的收集

　　參考答案：D

　　參考解析：企業組織信息的應用包括企業組織信息的傳輸、存儲和檢索。企業組織信息的傳輸形成了企業信息流，在其傳輸過程中，信息發布方和接收方之間建立起了雙邊或多邊關系。有價值的企業組織信息對組織當前及未來的管理決策有指導作用，針對有價值的企業組織信息，應進行存儲，以備后用。企業信息庫中存貯著大量關于技術、經濟、生產、人事等的信息，因此應建立一套科學的檢索方法，以便能迅速查找所需信息。

　　8[單選題] 混合標準尺度法屬于(　　)的考評方法。

　　A.按具體形式區分

　　B.以員工行為對象

　　C.依員工工作成果進行

　　D.對員工工作態度實施

　　參考答案：A

　　參考解析：混合標準尺度法屬于按具體形式區分的考評方法。按具體形式區分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。

　　9[單選題] 下列對勞動合同的變更表述不正確的是(　　)。

　　A.可以變更合同的內容

　　B.可以變更合同的主體

　　C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方

　　D.雙方當事人平等協商一致后方才能變更合同

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化，而不是主體的變更。主體變更須另行訂立勞動合同。提出勞動合同的變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協商一致方能變更合同。

　　10[多選題] 以下各項中，屬于勞動合同的法定條款的是(　　)。

　　A.合同期限B.社會保險C.試用期限D.勞動保護E.保密事項

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護;⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　相關推薦：

　　2015年人力資源管理員考試備考輔導知識點

　　2015年人力資源管理員考試習題及答案解析匯總

　　2015年人力資源管理員考試基礎知識章節習題匯總