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　　1[簡答題] 2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。

　　2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。

　　請結合本案例進行評析。

　　參考解析：

　　(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。

　　(2)其次，根據《勞動合同法》的相關規定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，具體如下。

　　①用人單位單方預告解除。

　　規定：《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的。

　　(二)勞動者不能用途工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能用途工作的。

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能變變更勞動合同內容達成協議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。

　　②用人單位單方隨時解除。

　　規定：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　(3)最后。從以上案例介紹可知，該商場是以試用期不符合錄用條件為由解聘于某。根據案例，可作如下分析。

　　①雙方簽訂的勞動合同期限為3年，試用期從2010年10月10日開始，案例雖然未提及試用期的終止日期，但是根據《勞動合同法》的規定，3年期的勞動合同其試用期最長不超過6個月，也就是說試用期最長到2011年的4月10日結束。

　　而該商場是2011年7月7日向于某發出解聘通知的，此時，已經過了試用期。再者，于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。因此，不屬于《勞動合同法》第三十九條規定的第(一)種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　②該商場認為于某身高只有160厘米，而招聘規定應聘者身高應在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不爭的事實，招聘人員招聘時是知道的，不存在于某欺騙用人單位的情況，即不屬于《勞動合同法》第三十九條規定的第(五)種情形。雖然于某身高不能完全滿足招聘要求，但該商場當時開業在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業員。這屬于商場方面的責任，和于某無關。

　　③該商場解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一種情形。

　　結論：綜合上述分析可知，該商場以試用期不符合錄用條件為由解聘于某，是不合法的。于某可申請仲裁，要求用人單位履行原勞動合同。

　　2[簡答題] 簡述企業定員的基本方法。

　　參考解析：

　　(1)按勞動效率定員。就是根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數。

　　(2)按設備定員。即根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。

　　(3)按崗位定員。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

　　(4)按比例定員。即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

　　(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。

　　3[簡答題] 簡述崗位評價系統的構成。

　　參考解析：

　　(1)崗位評價指標。崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，既不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學評價的目的。

　　(2)崗位評價標準。崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。崗位評價標準包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、崗位評價的方法標準等項具體的標準。

　　(3)崗位評價技術方法。崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定，最終作出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。

　　(4)崗位評價結果的加工和分析。崗位評價數據資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價數據資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。

　　數據的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關系，并通過整理使這種固有的內在關系能用較為明確的數量關系表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確地反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯系，以達到數據資料配套、規范的目的，更好地完成數據資料有機配合、完整配套、規范統一的任務。對這些加工整理以后的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。

　　4[單選題] (　　)為企業員工的考核、晉升提供了依據。

　　A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃

　　參考答案：A

　　參考解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。

　　5[簡答題] 2012年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項工程待安居百公司驗收合格后將工程款劃給杜某。再由杜某按工日并扣除5%的勞心費后分配給每個民工，日工資為29.7元。社某所組建的建筑務工隊已有4年時間，務工隊人員經常十幾人以上。務工隊既無營業執照，又未依法登記，屬非法用工。謝援朝2012年2月日參加杜某的務工隊，在拆除一個舊廠棚時不幸從房頂摔下受傷。縣勞動和社會保障局確認謝援朝和杜某的建筑務工隊之間存在勞動關系，認定謝援朝所受之傷為工傷，杜某在法定期限內未申請行政復議。謝援朝經市勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘。縣勞動仲裁委員會裁決由杜某一次性賠償謝援朝各種損失共計72455元，在杜某無力賠償時，由安居百公司承擔。(5分)P411

　　問題：

　　(1)謝援朝和杜某的建筑務工隊之間是否存在勞動關系?

　　(2)縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理?

　　參考解析：

　　(1)杜某組建的建筑務工隊已有幾年時間，務工隊人員經常保持有十幾人以上，謝援朝從2005年2月起在此務工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經形成了事實上的勞動關系，縣勞動和社會保障局的認定準確。(3分)

　　(2)謝援朝因工傷導致的各項損失由杜某負責賠償，安居百公司對上述賠償款負連帶責任。縣勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。(2分)

　　6[單選題] 人才交流中心的特點不包括(　　)

　　A.一般建有人才資料庫

　　B.針對性強

　　C.適于熱門人才的招聘

　　D.費用低廉

　　參考答案：C

　　參考解析：在全國各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

　　7[單選題]下列關于崗位評價描述錯誤的是(　　)

　　A.崗位評價的中心是“事”而不是“人”

　　B.它是以崗位為對象

　　C.它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定遠定額相統一

　　D.崗位評價不能促進企業合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理

　　參考答案：D

　　參考解析：崗位評價能促進企業合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理(P308)。

　　8[單選題] 在冬季，室內溫度低于(　　)時，工作地點應采取防寒保溫措施。

　　A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃

　　參考答案：B

　　參考解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據不同的作業性質和不同的季節氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于35℃時，應采取降溫措施;冬季室內溫度經常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。

　　9[多選題] 在制定培訓規劃時，陳述目標的結果包括(　　)。

　　A.工作人員面臨的情境

　　B.行為及其結果的標準

　　C.每項行為所需的技能

　　D.使用的輔助工具或工作助手

　　E.對每種情境所必須做出的反應行為

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：陳述目標的結果包括下列幾項或全部內容：①工作人員面臨的情境;②使用的輔助工具或工作助手;③對每種情境所必須做出的反應行為;④每項行為的輔助工具;⑤行為及其結果的標準。

　　10[多選題] 影響企業整體薪酬水平的因素包括(　　)。

　　A.員工的勞動績效

　　B.勞動力市場供求狀況

　　C.企業的薪酬策略

　　D.生活費用與物價水平

　　E.企業工資支付能力

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：影響員工薪酬水平的因素很多，具體如圖3所示。

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