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　　1[簡答題] 為設計一套高效的福利方案，企業需要在哪兩個領域基于本身的實際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構成的確定。

　　1)總體的薪酬戰。

　　2)企業的發展目標。

　　3)員工隊伍的特點。

　　2[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟過程中應當密切關注的事項。

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議訴訟的當事人。

　　(2)訴訟請求。

　　(3)勞動爭議訴訟的相關時效規定。

　　(4)勞動爭議訴訟案件的管轄。

　　(5)終局裁決案件的訴訟。

　　(6)關于工傷認定爭議的訴訟。

　　3[簡答題] 簡述重大突發事件的處理對策。

　　參考解析：

　　(1)重大突發事件的必然性。

　　1)快速反應。要及早發現、及早介入。突發性群體事件，事發突然，情況緊急。

　　2)準確的信息引導。突發性群體事件發生時，組織要做到準確迅捷的信息傳遞和及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤。

　　3)化解矛盾。在處理突發性群體事件時要堅持協調和化解矛盾的原則。

　　(2)堅持勞動權保障。

　　1)勞動權保障問題是我國社會轉型時期非常突出的社會經濟問題。

　　2)在勞動關系的社會調整與控制中，政府的勞動政策與社會政策制定的原則和出發點應當以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關系的社會調整與微觀經濟領域的效率機制應當有比較清晰的界限。

　　3)堅持勞動權保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關系領域中的突發性事件是市場經濟中的必然現象，爭議的最初起因屬于私法領域中的利益沖突，之所以引致、擴散到公共領域，使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領域解決矛盾和糾紛的有效機制。

　　4)2001年《中華人民共和國工會法》規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產秩序。”這里所指的停工、怠工實質上即團體行動，如果立法將“對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決”的事項未能解決時，工會可采取的行為模式進一步明確設定，必將會使無組織、無秩序、自發性的突發事件轉化為有序和受控的狀態，并使之限定在勞動關系領域，從而克服或弱化突發事件對社會的負面影響。

　　(3)強化工會職能的轉換。

　　1)預防和化解突發事件還必須強化工會職能的轉換，使工會的工作方式與活動方式及市場經濟體制對工會的要求統一起來。

　　2)首先，必須加快工會的組建步伐，形成并且建立雇員與雇主權利對等的社會條件，扭轉分散、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態，增強雇員在工資、工時和勞動條件方面的力量。其次，堅決貫徹《工會法》對工會基本職責的落實，強化工會的經濟職能，確實將集體協商、訂立集體合同作為工會維權的主要途徑，強化工會干部的法律保護，使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量。最后，通過工會和其他群眾組織構建理性化的溝通系統。理性交往的通暢渠道是現代勞動關系運行的特征之一，也是實現勞動關系和諧穩定的主要制度之一。理性化的溝通系統也是雇員實現自身權利的保障。

　　4[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調查。

　　(3)價值觀調查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　5[簡答題] 簡述戰略性績效管理系統模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰目標子系統。

　　(4)績效管理子系統。

　　(5)戰性績效管理工具。

　　6[簡答題]

　　類別：電子郵件

　　來件人：柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長

　　接收人：郭子明人力資源部部長

郭部長：

　　關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?

　　柯琳琳

　　文件的處理表

　　回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)

　　口信件/便函

　　口電子郵件

　　口電話

　　口面談

　　口不予處理

　　口其他處理方式，請注明

　　回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

　　參考解析：

　　1.明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。

　　2.薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。

　　3.薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。

　　4.薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：

　　(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。

　　(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。

　　5.建議遵循薪酬戰原則(薪酬戰的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。

　　6.注意影響薪酬戰的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。

　　7.管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。

　　8.應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。

　　9.應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。

　　10.對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。

　　11.薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策和模式。

　　12.根據薪酬戰的總目標和任務，薪酬策應該是混合型策。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策。有些企業采用非傳統的薪酬策方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策。但基本工資和績效工資低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。

　　7[單選題]公文筐測試的特點不包括(　　)。

　　A.適應對象為基層管理人員

　　B.從兩個角度對管理人員合理性測查

　　C.對評分者要求高

　　D.情境性強

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　公文筐測試的主要特點

　　1.公文筐測試的適用對象為中高層管理人員

　　2.公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度;二是業務角度

　　3.公文筐測試對評分者的要求較高

　　4.公文筐測試考察內容十分廣泛

　　8[簡答題] 簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。

　　參考解析：對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：①總部職能和部門劃分;②等級層次設置;③職責權限分配;④橫向協調聯系。

　　9[多選題]關于戰略，下列說法正確的是(　　)。

　　A.技術開發型戰略是自下而上的

　　B.職能戰略是推動總體戰略的分支戰略

　　C.人力開發型戰略采用了內涵擴大再生產的發展模式，

　　D.從事多種經營、多元化的大中型企業集團制定的最高層次戰略是競爭戰略

　　E.按照企業戰略學的觀點，企業戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略

　　參考答案：B,C,E

　　10[多選題]關于勞動爭議訴訟案件的管轄，說法正確的是(　　)。

　　A.勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄

　　B.提出異議的主體是本案當事人

　　C.管轄權異議的客體是第一審案件的管轄權

　　D.當事人可以對第二審案件的管轄權提出異議

　　E.提出管轄權異議的時間必須在提交答辯期間

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　勞動爭議訴訟案件的管轄

　　勞動爭議案件由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

　　當事人提出管轄權異議，必須符合下列條件：

　　①提出異議的主體是本案當事人。

　　②管轄權異議的客體是第一審案件的管轄權。當事人只能對第一審案件的管轄權提出異議，第二審不得提出。

　　③提出管轄權異議的時間必須在提交答辯期間。當事人對管轄權有異議的，應在被告收到起訴狀副本之日起15日內提出。

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