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　　1[單選題]以下關于企業定員管理的說法錯誤的是(　　)。

　　A.合理的勞動定員能提高勞動生產率

　　B.勞動定員必須以生產效率最大化為中心

　　C.勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性

　　D.合理的定員能使企業各崗位的任務量實現滿負荷運轉

　　參考答案：B

　　參考解析：企業勞動定員作為生產經營管理的一項基礎工作，對企業人力資源開發與管理具有以下幾點重要的作用：

　�、俸侠淼膭趧佣▎T是企業用人的科學標準。有了定員標準，便于企業在用人方面精打細算，能促使企業在保證員工生理需要的前提下，合理地、節約地使用人力資源，用盡可能少的活勞動消耗生產出更多的產品，從而提高勞動生產率。

　　②合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎。

　�、劭茖W合理的勞動定員是企業內部各類員工調配的主要依據。

　�、芟冗M合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業業，并且具備一定的技術業務水平，否則不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性，從而提高員工的素質。

　　2[簡答題] 簡述特殊情況下的工資支付情形。

　　參考解析：

　　(1)勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。

　　(2)勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責、參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：

　　1)依法行使選舉權或被選舉權。

　　2)當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議。

　　3)出席勞動模范、先進生產(工作)者大會。

　　4)不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間。

　　5)其他依法參加的社會活動。

　　(3)勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，包括：

　　1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。

　　2)勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

　　3)勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。

　　4)勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。

　　5)部分公民節日期間，如婦女節、青年節等，用人單位安排勞動者休息、參加節目活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

　　(4)用人單位停工、停業期問的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費;如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執行。

　　(5)用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

　　3[簡答題] 李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題：

　　1)考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之問主觀比較的方法。

　　2)考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　　3)對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。

　　4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。

　　5)績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。

　　6)考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。

　　(2)產生問題的原因：

　　1)主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　　2)績效管理目的不明確�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。

　　4[單選題]入職培訓制度的基本內容不包括(　　)

　　A.培訓的意義和目的

　　B.入職培訓的地點

　　C.入職培訓的基本要求標準

　　D.特殊情況下不能參加入職培訓的解決措施

　　參考答案：B

　　參考解析：入職培訓制度包括：培訓的意義和目的、需要參加的人員的界定、特殊情況下不能參加培訓的措施、主要責任區、基本要求標準等

　　5[單選題] 模擬訓練法能夠(　　)

　　A.提供互教互學的機會

　　B.讓學員掌握更多業務知識

　　C.提高處理問題的能力

　　D.讓學員掌握更多理論知識

　　參考答案：C

　　參考解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

　　6[單選題]下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是(　　)。

　　A.關鍵事件對事不對人

　　B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為

　　參考答案：C

　　參考解析：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。該方法可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

　　7[單選題]由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和(　　)

　　A.管理的方法設計

　　B.績效管理內容設計

　　C.績效管理目標設計

　　D.管理的總流程設計

　　參考答案：D

　　參考解析：績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容的不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分�？偭鞒淘O計是從企業宏觀的角度對績效管理程序所進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設計。

　　8[多選題]下列關于培訓的目標說法正確的有(　　)

　　A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題

　　B.對合格、熟練、優秀一類的詞語無法量化

　　C.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化

　　D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定

　　E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：培訓的目標的具體要求是：(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題;(2)將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者�？傊�，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

　　9[多選題]下列關于勞動力市場性質的說法正確的有(　　)

　　A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件

　　B.勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換

　　C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值

　　D.通過勞動力市場的交換，實現勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合

　　E.消耗最高費用的經濟方式

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：勞動力市場的性質有：第一，勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件;第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價交換;第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資;第四，通過勞動力市場的交換，實現勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經濟方式。

　　10[多選題] 訂立集體合同應當遵循的原則包括(　　)

　　A.互利互惠、力求雙贏

　　B.誠實守信、公平合作

　　C.兼顧雙方的合法權益

　　D.相互尊重、平等協商

　　E.遵守法律、法規和國家有關規定

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：訂立集體合同應遵循的原則有：(1)遵守法律、法規、規章及國家有關規定。(2)相互尊重，平等協商。(3)誠實守信，公平合作。(4)兼顧雙方合法權益。(5)不得采取過激行為。

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