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　　1[單選題]選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是(　　)。

　　A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④

　　參考答案：D

　　參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求;

　　(2)分析招聘人員的特點;

　　(3)確定適合的招聘來源;

　　(4)選擇適合的招聘方法。

　　2[單選題]企業各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督等規定一般屬于企業勞動關系管理制度中(　　)的內容。

　　A.時間規則B.勞動定員定額規則C.組織規則D.崗位規范

　　參考答案：C

　　參考解析：企業各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督等規定一般屬于企業勞動關系管理制度中組織規則的內容

　　3[簡答題] 簡述企業崗位薪酬體系設計的程序。

　　參考解析：

　　(1)環境分析。環境分析就是要通過調查分析，了解企業所處的內外環境的現狀和發展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的工作。說復雜是因為企業所處的環境非常復雜，不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供給、失業率等因素構成的外部環境，還包括企業的性質、規模、發展階段、企業文化、組織結構、工作特征、員工素質等因素構成的內部環境。

　　(2)確定薪酬策。薪酬策是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策。

　　(3)崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據。

　　(4)崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎，體現薪酬分配的公平性原則。

　　(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。崗位結構設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。

　　(6)市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。

　　(7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系。廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。

　　(8)實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業薪酬管理制度，通過實施才能實現薪酬的戰及目標。在正式實施之前企業要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分的準備。

　　4[單選題]工作說明書最終交由企業單位的(　　)審查批準，并頒布執行。

　　A.工會負責人B.群眾組織C.群眾代表D.總經理或負責人

　　參考答案：D

　　參考解析：工作說明書最終交由企業單位的總經理或負責人審查批準，并頒布執行。

　　5[單選題] 勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的(　　)

　　A.主體B.內容C.客體D.對象

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態。其構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。

　　6[簡答題] 簡述績效面談的類型。

　　參考解析：

　　(1)績效計劃面談。即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。

　　(2)績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　　(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

　　(4)績效反饋面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創造條件的面談。

　　7[單選題] (　　)承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。

　　A.職業技術學校

　　B.人力資源部門

　　C.就業中介機構

　　D.再就業服務中心

　　參考答案：C

　　參考解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。

　　8[多選題] 根據解釋主體的不同，正式解釋分為(　　)

　　A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：正式解釋是指有權的國家機關對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件所做的闡釋和說明。根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

　　9[多選題]事業部制結構的不足在于(　　)。

　　A.管理人員增多，企業費用增加

　　B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

　　C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

　　D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

　　E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

　　參考答案：B,D

　　參考解析：事業部制結構的不足在于：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。所以，選擇BD。

　　10[多選題] 為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有(　　)

　　A.真實性B.系統性C.針對性D.主動性E.及時性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，應采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：(1)有效的信息反饋應具有針對性;(2)有效的信息反饋應具有真實性;(3)有效的信息反饋應具有及時性;(4)有效的信息反饋應具有主動性;(5)有效的信息反饋應具有適應性。

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