四、計算題

　　1.亞龍公司是一家生產各種體育用品的中型公司，在國內市場上其銷售量占50%以上，而且產品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2002年該公司的銷售額為5600萬元，根據(jù)初步市場預測2003年的銷售額預計達到6300萬元。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經理認為有必要對公司各類人員的需要量進行分析。該公司2002年員工人數(shù)為1000人，各類員工分布情況如表1—1所示。該公司各類人員比例從1999年至今變化不大，預測未來十年這一比例基本保持不變。[2003年6月真題]

　　請根據(jù)以上信息計算2003年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。

　　解：根據(jù)題意，設2003年公司總員工量為χ，則有6300：5600=χ：1000，即χ=1125。從表1—1可知，高層管理人員、中層管理人員、主管人員、生產人員占總員工比重分別為：10%、20%、25%、45%，則可以算出2003年各類型人員數(shù)分別為：113、225、282、507。即高層管理人員需求量為13人，中層管理人員需求量為25人，主管人員需求量為32人，生產人員需求量為57人。

　　2.某公司的制度工作日長度為7小時，2007年3月份該公司對其員工小王進行工作日寫實。寫實結果如表1—2所示。[2007年11月四級真題] 

　　請計算3月份小王的出勤率和工作日利用率。

　　答：(1)出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內實際出勤工作的程度，可以分別按工日與工時計算。3月份小王的出勤率=實際出勤工時÷制度工作工時×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)÷167.4=69.6%。

　　(2)工作日利用率說明在計算期內平均一個員工一個工作日實際從事生產作業(yè)活動的程度。具體計算如下：

　　①制度工作日實際長度=制度內實際工作工時÷制度實際工作日×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)÷(5+5+5+5)×100%=5.825;

　　②工作日利用率=制度工作日實際長度÷制度工作日長度×100%=5.825÷7=83.2%。

　　五、綜合題

　　1.某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。

　　然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。[2004年6月二級真題]

　　請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上。企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

　　(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案。幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么?答：(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：

　　①事業(yè)部制的優(yōu)點

　　a.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心;

　　b.各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營的適應能力;

　　c.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　　d.各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

　　②事業(yè)部制的缺點

　　a.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;

　　b.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：

　　①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗;

　　②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準;

　　③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準;

　　④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃;

　　⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　(3)為了幫助電信產品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作，在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等。而考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況，外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受，應該選擇外部培訓師。

　　2.伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過去人力資源管理費用預算按傳統(tǒng)經驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出，人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本，擬編制2006年度人力資源管理費用預算。[2006年5月三級真題]

　　(1)請說明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目?

　　(2)說明編制人力資源管理費用預算的基本程序和方法。

　　答：(1)人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三方面內容：

　　①招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。

　　a.招聘前：調研費、廣告費、招聘會經費、高校獎學金等。

　　b.招聘中：選拔測試方案制訂與實施的經費、獲取測試工具的經費等。

　　c.招聘后：通知錄取結果的經費、分析招聘結果的經費、簽訂勞動合同的經費等。

　　②培訓費用。即培訓過程中發(fā)生的所有費用。

　　a.培訓前：績效考核經費和制定培訓方案的經費，前者包括考評方案制定與實施的經費、獲取考評工具的經費、處理考評結果的經費等。

　　b.培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)等。

　　c.培訓后：評價培訓結果的經費等。

　　③勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費。

　　(2)人力資源管理費用預算的程序和方法

　　①認真分析人力資源管理各方面的活動及其過程，確定各個人力資源管理活動所需的費用項目，對這些費用按公司財務科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關會計科目。

　　②根據(jù)企業(yè)實際情況，為各個費用項目進行預算。

　　這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門劃入該成本中心進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。

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