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　　1[單選題]以下關于超事業部的說法錯誤的是(　　)。

　　A.增加了管理層級，加大橫向、縱向的協調和溝通工作量，降低決策和執行的效率

　　B.組織關系復雜，雙重領導易混亂，不易分清責任

　　C.大大增強了企業的靈活性和適應性

　　D.有利于最高領導層培養出色的接班人

　　參考答案：B

　　參考解析：超事業部制：在公司總經理與事業部之間增加一級管理機構。

　　(1)各級分工：各事業部：獨立核算，自主經營;超事業部：管理與協調下屬事業部活動;總公司：研究制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面大權，通過利潤指標對超事業部和事業部實施控制。

　　(2)優點：事業部力量聯合開發新產品，易形成拳頭優勢;大大增強了企業的靈活性和適應性;公司總經理可以集中精力于企業重大決策;有利于最高領導層培養出色的接班人。

　　(3)缺點：增加了管理層級，加大橫向、縱向的協調和溝通工作量，降低決策和執行的效率;管理人員與管理成本增加。

　　(4)適用條件：企業規模特別巨大;產品種類較多，且均能形成大批量生產;所涉及的業務領域及市場分布很廣;所設立的事業部很多;最高領導者深感有適當集權的需要，否則無法協調、控制這眾多的事業部。

　　注意：掌握六類新型組織結構模式(超事業部制、矩陣制、多維立體組織結構模式、模擬分權組織結構模式、流程型組織、網絡型組織)的特點、優點、缺點及適用條件。

　　2[多選題]績效考核中的主要矛盾有(　　)

　　A.員工自我矛盾

　　B.主管自我矛盾

　　C.組織自我矛盾

　　D.部門之間的矛盾

　　E.員工之間的矛盾

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：績效考核中的主要矛盾有員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。第2題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(4)選擇筆記標簽：試題內容(4)答案解析(0)

　　3[簡答題]簡答培訓課程項目系列及課程設計文件的格式。

　　參考解析：

　　(1)培訓課程項目系列。

　　1)企業培訓課程大綱。

　　2)培訓課程系列計劃。

　　3)員工培訓課程計劃。

　　(2)課程設計文件的格式。

　　1)封面。

　　2)導言：①項目名稱;②項目范圍;③項目的組成部分：④班級規模;⑤課程時間長度;⑥學員的必備條件;⑦學員;⑧課件意圖;⑨課程評估。

　　3)內容大綱：①教學資源;②資料的結構;③課程目標和績效目標;④教學順序和活動;⑤內容;⑥交付時間。

　　4)開發要求。

　　5)交付要求。

　　6)產出要求。

　　4[單選題](　　)包括工作時問和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

　　A.促進就業法律制度

　　B.勞動標準制度

　　C.職業培訓制度

　　D.社會保險和福利制度

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職廠和末成年工特殊保護制度等。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規范，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協議予以變更。

　　5[單選題](　　)不是勞動監督檢查制度方面的內容。

　　A.糾正違反勞動法的行為和現象

　　B.檢查企業的社會保險繳費情況

　　C.檢杏企業的勞動安全衛生條件

　　D.調查和解決企業工資差距問題

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法的監督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監督檢查的目的、監督檢查的客體、監督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾止和追究違法行為人法律責任的規定的總稱。

　　6[單選題]領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(　　)。

　　A.費德勒的權變模型

　　B.領導情境理論

　　C.路徑一目標理論

　　D.參與模型

　　參考答案：D

　　參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型”。他們把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程度。

　　7[簡答題]簡述績效監控的關鍵點。

　　參考解析：

　　(1)管理者領導風格的選擇和績效輔導水平。研究表明，管理者的領導風格及其績效輔導水平與下屬工作績效的關系很大，因此，管理者需要針對不同的下屬和權變因素，積極地開展有效的績效指導。不會指導下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義出發，也有學者將績效監控階段定義為績效輔導階段。

　　(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進行了溝通的基礎上，才可能實現績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和考評，完全失去了存在的意義。

　　(3)績效考評信息的有效性。績效監控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現績效管理的三個目的具有重要意義。績效計劃不在具體的工作實踐中進行有效的調整、修訂、落實和完成，這些工作的信息得不到及時、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和考評系統的失敗往往也就不可避免。做好這三點，是確保績效監控過程有效并保證整個績效管理成功的關鍵。

　　8[簡答題]簡述績效考評指標體系的設計方法。

　　參考解析：

　　(1)要素圖示法。績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據少而精的原則進行選取。

　　(2)問卷調查法。問卷調查法是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。

　　(3)個案研究法。個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。

　　(4)面談法。面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯系的有關人員的訪問和談話收集有關資料。

　　(5)經驗總結法。根據特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業單位人員績效考評的經驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

　　(6)頭腦風暴法。頭腦風暴法是最負盛名的促進創造力的技法之一。

　　9[多選題] 組織職能設計的步驟中，職能調整的方法有(　　)。

　　A.充實已有職能

　　B.增加新的職能

　　C.刪除原有職能

　　D.轉移職能的中心

　　E.重新確定職能的中心

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：職能調整的方法：充實已有職能，增加新的職能，轉移或重新確定職能的中心。

　　10[多選題] 勞動力市場工資指導價位按(　　)等多種標準反映平均水平

　　A.高位數B.年工資收入C.中位數D.月工資收入E.低位數

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。各職業(工種)的高位數反映了該職業(工種)工資收入的較高水平;申位數反映了該職業(工種)的工資收入的平均水平;低位數反映了該職業(工種)工資收入的較低水平。

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