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　　1[簡答題]某車間某工種計劃在2014年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。請計算該工種的定員人數。

　　參考解析：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數，即按勞動效率定員。

　　2[簡答題] 趙傳星是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗，而且業績突出，在業內享有盛名。

　　萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。

　　此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的趙傳星前來應聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當場拍板，讓趙傳星次日上班，擔任物流部經理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。

　　經過多方了解，人力資源部經理搞清了趙傳星離職的原因：

　　(1)思想活躍、喜歡創新和挑戰的趙傳星與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突;

　　(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感;

　　(3)趙傳星無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。

　　根據材料，請分析：

　　(1)趙傳星的閃電離職令人深思，請具體分析萬騰公司在招聘中存在什么樣的問題。

　　(2)如何實現成功招聘?

　　參考解析：

　　答：(1)萬騰公司只是急于招聘到優秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：

　　①招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優秀的人才，而是為了招到滿足公司發展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。

　　②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成趙傳星閃電離職的最主要原因。萬騰公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。具體表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度;沒有考察個人對企業現狀的適應程度。趙傳星業務能力強、業績佳，但萬騰公司正處于發展中，各項管理制度不健全，其環境并不適合趙傳星這種人才的發展需要。

　　③招聘過程不合理。萬騰公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用趙傳星，不符合招聘的錄用決策程序。

　　④面試考官結構不合理。在招聘趙傳星的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是趙傳星的直接上級一一生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了趙傳星在工作中和生產副總多次沖突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策應視企業所處的生命周期或企業的人力資源管理戰制定。一般說來，在企業發展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神，而個性、價值觀和態度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業的發展壯大。成長期的企業在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：擬聘人員的風格是否與主管相匹配;人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配;擬聘人員能否適應企業現狀;擬聘人員對企業文化的認可程度及其價值觀是否與企業匹配等。

　　②進行充分的招聘準備。一是要有明確的選人標準。企業在招聘之前、應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創新能力和團隊合作能力等)，以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業積極招聘的對象。二是科學的評價方法和評價工具的有效運用。可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。

　　③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人。

　　總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘效果。

　　3[簡答題] 簡述培訓課程設計的程序。

　　參考解析：從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課程目標，根據目標要求，進行課程設計。設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執行者，準備培訓教材，選擇課程策，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。課程設計初步完成以后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。

　　4[單選題](　　)對企業整體框架的設計

　　A.培訓規劃B.組織規劃C.制度規劃D.戰略規劃

　　參考答案：C

　　5[單選題] 制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的(　　)

　　A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率

　　參考答案：C

　　參考解析：制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數量一某類崗位制度時間內計劃工作任務總量÷某類人員工作(勞動)效率。

　　6[單選題] 由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱為(　　)

　　A.摩擦性失業B.技術性失業C.季節性失業D.結構性失業

　　參考答案：D

　　參考解析：在形成失業現象的直接原因方面，將具有共同性質和特點的失業現象進行歸類，主要有以下失業類型：(1)摩擦性失業;(2)技術性失業;(3)結構性失業;(4)季節性失業。其中結構性失業是由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業。結構性失業在全部正常失業中占有很大的比重。

　　7[單選題] 某公司決定把每月主動打掃車床的次數來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為(　　)

　　A.關鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強迫選擇法

　　參考答案：C

　　參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率。它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

　　8[單選題] (　　)使勞動者擺脫了個人局限性，創造了一種新的社會勞動生產力。

　　A.集體協作B.簡單協作C.復雜協作D.集體商議

　　參考答案：B

　　參考解析：簡單協作的勞動者無詳細分工，只是一起協力完成一項工作。簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。

　　9[單選題] 行為導向型客觀考評法不包括(　　)

　　A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法

　　參考答案：D

　　參考解析：行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。

　　10[多選題] 勞動法的基本原則有(　　)

　　A.保障勞動者勞動權的原則

　　B.依法經營的基本原則

　　C.堅持安全第一的原則

　　D.物質幫助權原則

　　E.勞動關系民主化原則

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：根據《憲法》和《勞動法》的有關規定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權的原則、物質幫助權原則、勞動關系民主化原則。

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