11[簡答題]某公司是華中地區的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據說此次培訓內容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業，具有豐富的管理實踐經驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(1)小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?

　　(2)該項培訓存在哪些問題?

　　(3)根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

　　參考解析：

　　(1)小楊和小胡的培訓效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓后，沒有取得明顯的進步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(2)該項培訓存在的問題如下。

　　①缺乏對受訓者培訓前的需求分析，沒有制訂規范的人員培訓計劃。

　　②缺乏對受訓者學習目標和效果的界定與要求。案例中，在培訓前，人力資源部主管對培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓目標、任務、應注意的事項等沒有做出詳細的計劃，從而影響了培訓效果。

　　③培訓過程缺乏交流。培訓期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學員交流。而在培訓過程中，與其他學員一起討論，可以加深對培訓內容的了解，從他人的角度認識培訓知識，最后總結自己的培訓心得，從而能提高培訓效果。培訓后，小楊和小胡沒有就培訓相關的內容與主

　　管和其他同事進行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓中所獲得的知識，經驗僅僅局限于他兩人身上，沒有發揮培訓傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學到的知識、經驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓的認可，也有利于培訓知識和經驗在工作中的應用。

　　(3)改進措施如下。

　　①加強培訓前的溝通，讓受訓人員對其在本次培訓中的任務、目標等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓效果。主管與受訓人員進行訓前溝通可以讓受訓員工知道要做什么，該做什么，增強他們的使命感和責任感。

　　②培訓期間，受訓人員應當和其他學員及培訓師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓中的疑難問題，還可以咨詢本企業存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容及將培訓內容與公司實際情況聯系起來。

　　在培訓期間，每個學員都帶來各自行業、企業的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學識、經歷、背景等，對培訓的內容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　　③加強培訓后的溝通和拓展。同事與受訓人員進行溝通，一方面可以讓受訓人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓后及時獲得培訓信息。培訓后應當由受訓員工就培訓的內容給公司內部其他員工做培訓，并且最好使用培訓期間接觸到的培訓方法。這樣可以強化受訓人員接受的培訓知識，另外，可以使公司中其他對培訓的內容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓成本獲得較大的培訓收益。培訓后的溝通最好在培訓回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分。

　　a.培訓會。受訓員工作為培訓者，三五天后給未參加培訓的員工培訓。培訓的形式包括作匯報、講課等，形式可由培訓的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進行，是為了給這些經過培訓的員工一個整理、總結、分析，并對自己作為培訓者做準備的時問。

　　b.針對培訓的內容，對如何把相關的理論方法轉化為實際操作應用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個計劃。

　　c.將培訓的記錄和培訓前后溝通的結果，整理成培訓檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓的參考資料，也可以避免因為培訓員工跳槽而導致培訓投資流失的問題。

　　綜上，通過培訓后的溝通就可以達到強化、轉化、消化、擴大培訓效果的目的。

　　12[單選題]原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為(　　)。

　　A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章

　　參考答案：D

　　參考解析：依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發布的規范性文件稱為勞動規章。

　　13[單選題] 針對(　　)的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法。

　　A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性

　　參考答案：A

　　參考解析：與事實和概念(即舊教材中提到的“基礎理論知識”)的教育培訓相適應的培訓方法，包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。

　　14[單選題] (　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對比效應B.光環效應C.投射效應D.刻板印象

　　參考答案：C我

　　15[多選題]下列關于培訓的目標說法正確的有(　　)

　　A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題

　　B.對合格、熟練、優秀一類的詞語無法量化

　　C.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化

　　D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定

　　E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：培訓的目標的具體要求是：(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題;(2)將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。總之，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

　　16[單選題] 以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是(　　)。

　　A.以正式文件的形式公布

　　B.用人單位可不考慮職工的意見

　　C.內容不合法的不具有法律效力

　　D.其制定程序是先職工參與后正式公布

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位內部勞動規則具有效力的有效要件即事實要素是經過民主程序制定、內容不違反法律法規和政策規定、向勞動者公示。只要用人單位制定的規章制度具備上述三個要件，則具有法律效力，可以作為用人單位進行內部管理的依據，也可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理勞動爭議案件的根據。制定用人單位內部勞動規則必須遵循下述法定程序：①制定主體合法;②內容合法;③職工參與;④正式公布。

　　17[單選題] 績效管理的重心是(　　)。

　　A.實施階段B.應用階段C.準備階段D.考評階段

　　參考答案：D

　　18[多選題] 培訓需求分析的模型包括(　　)。

　　A.連續評估模型

　　B.全面性任務分析模型

　　C.循環評估模型

　　D.前瞻性培訓需求分析模型

　　E.績效差距分析模型

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：培訓需求分析的模型包括：①循環評估模型，旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要;②全面性任務分析模型，是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和培訓內容的一種方法;③績效差距分析模型，包括發現問題、預先分析、需求分析;④前瞻性培訓需求分析模型，對知識型員工的前瞻性培訓非常必要。

　　19[單選題] 品質主導型考評的特點是(　　)。

　　A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果

　　參考答案：A

　　參考解析：品質主導型考評采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

　　20[多選題]下列屬于崗位評價五要素的有(　　)。

　　A.崗位責任

　　B.工作強度

　　C.工作態度

　　D.工作心理

　　E.工作環境

　　參考答案：A,B,D,E

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