點擊查看：2015三級人力資源管理師考試考前模擬題精選匯總

　　1[簡答題]2013年12月4日，在勞動合同終止前人事部經(jīng)理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了馬靜，馬靜在收到通知書后未當場表示任何反對意見。l2月10日，馬靜在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財務(wù)部結(jié)算了2013年12月31日以前的工資。正當馬靜同公司辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)的時候，馬靜因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起。l2月2.3日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了馬靜送交的病假條后，當即表示“馬靜已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何三級甲等醫(yī)院證明(公司規(guī)章制度中要求)，所以申請病假已無意義”。

　　對于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。

　　馬靜認為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期內(nèi)患病應(yīng)當享受醫(yī)療期，而且在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，馬靜請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。公司則認為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同的手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對馬靜的請求，公司將不予理睬。

　　根據(jù)上述情況，請回答：

　　馬靜的勞動合同期限能否順延至醫(yī)療期滿?理由是什么?

　　參考解析：

　　答：馬靜的勞動合同期限可以順延至醫(yī)療期滿。理由如下：

　　(1)《勞動法》第26條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人。該法第29條規(guī)定，勞動者因患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。從上述法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚地看出：在醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除與馬靜的勞動合同;只有在醫(yī)療期滿以后，公司才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知馬靜。

　　(2)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期;實際工作年限l0年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月。(5分)

　　本案例中，公司于2013年12月4 日通過其人事部經(jīng)理向馬靜送達《終止勞動合同意向通知書》，隨后，馬靜在該通知書回執(zhí)上簽字。但是該簽字不能認定為雙方協(xié)商解除勞動合同的行為。馬靜在《終止勞動合同意向通知書》回執(zhí)上的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把馬靜在回執(zhí)上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，而且與法律規(guī)定相悖。因此，公司與馬靜的勞動合同要到醫(yī)療期滿后才能終止。

　　2[簡答題] 簡述績效申訴的內(nèi)容。

　　參考解析：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對于自身的績效結(jié)果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由：二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。

　　3[簡答題] 簡述平等協(xié)商的性質(zhì)。

　　參考解析：

　　(1)平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律賦予勞動者的民主管理權(quán)，它是勞動者民主管理權(quán)的實現(xiàn)形式之一。原勞動部辦公廳《關(guān)于“勞動法”若干條文的說明》(1994年9月5日)指出，《勞動法》第8條的規(guī)定，“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”，主要適用于國有企業(yè);“與用人單位進行平等協(xié)商”，主要適用于非國有企業(yè)。

　　(2)平等協(xié)商作為企業(yè)職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商行為的含義不同。雖然在一些場合或在某些規(guī)范性文件中也將集體協(xié)商表述為“平等協(xié)商”，例如，在《關(guān)于進一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》(勞社部發(fā)[(2001)17號]中，就將“集體協(xié)商”表述為“平等協(xié)商”。

　　1)《通知》指出：“平等協(xié)商是用人單位(包括企業(yè)、雇主或雇主團體，或以進行平等協(xié)商為目的的小企業(yè)聯(lián)合組織)和相應(yīng)的工會組織(未建立工會的企業(yè)由職工民主推舉代表)，在法律地位完全平等的基礎(chǔ)上，就勞動標準、勞動條件以及其他與勞動關(guān)系相關(guān)的問題，依據(jù)國家法律法規(guī)而進行溝通、協(xié)商的行為。

　　2)建立平等協(xié)商機制，是保護職工合法權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)和職工加強溝通、共謀發(fā)展的重要手段。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業(yè)都應(yīng)當與工會代表或職工代表進行平等協(xié)商。要規(guī)范和完善協(xié)商程序，把工資集體協(xié)商作為推進平等協(xié)商工作的重點，積極開展工資集體協(xié)商，由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協(xié)商，使平等協(xié)商在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面發(fā)揮重要作用。”顯然，這里的平等協(xié)商實際上就是集體協(xié)商。

　　4[簡答題] 簡述我國工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)工傷醫(yī)療待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。(3分)

　　1)醫(yī)療待遇：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付。

　　2)工傷津貼：在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　(2)工傷致殘待遇。

　　1)職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。

　　①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。

　　②從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。

　　③工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　2)職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。

　　①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。

　　②保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　　3)職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇。

　　①從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。

　　②勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　　4)職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

　　①喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

　　②供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。

　　③一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。

　　傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述(1)(2)項規(guī)定的待遇。

　　傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調(diào)整。調(diào)整辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

　　5)職工因外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。

　　6)工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。

　　①喪失享受待遇條件的。

　　②拒不接受勞動能力鑒定的。

　　③拒絕治療的。

　　5[簡答題] RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7：00—9：00時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。

　　但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。

　　培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

　　在總結(jié)這次培訓(xùn)時，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)減少并不是他的過錯。”

　　請回答以下問題：

　　(1)您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方?

　　(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?

　　參考解析：

　　(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合適的地方有：

　　1)沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。

　　2)培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。

　　3)沒有對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。

　　5)沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該：

　　1)首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求。

　　2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等。

　　3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　4)培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。

　　5)對培訓(xùn)的總過程和結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

　　)6[單選題]下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是(　　)

　　A.對內(nèi)具有競爭性的原則

　　B.對外具有公正性的原則

　　C.對員工具有合理性的原則

　　D.對成本具有控制性原則

　　參考答案：D

　　參考解析：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是對內(nèi)具有公正性的原則、對外具有競爭性原則、對成本具有控制性原則、對員工具有激勵性原則(P285)

　　7[單選題] 崗位評價標準不包括(　　)

　　A.指標分級標準B.指標量化標準C.定性標準D.方法標準

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位評價標準包括：(1)崗位評價指標的分級標準。(2)崗位評價指標的量化標準。(3)崗位評價的方法標準。

　　8[多選題]在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括(　　) 。

　　A.企業(yè)勞動定員

　　B.人力資源現(xiàn)狀分析

　　C.人員供需平衡

　　D.人力資源費用控制

　　E.人員需求與供給預(yù)測

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容不包括人力資源費用控制內(nèi)容，所以D項錯誤。

　　9[多選題]某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇(　　)為招聘渠道。

　　A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘D.獵頭公司E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：A項通常用來選拔專業(yè)化初級水平人員;B項不屬于招聘渠道。

　　10[多選題]心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?　　) 。

　　A.描述性測驗

　　B.診斷性測驗

　　C.綜合性測驗

　　D.個體性測驗

　　E.預(yù)測性測驗

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：心理測驗主要用來鑒別個體心理差異。心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋孩倜枋鲂詼y驗，其目的在于對被測試者的能力水平、人格特征、知識水平等進行描述和評定;②診斷性測驗，其目的在于對被測試者的某種心理或某種行為所存在的問題進行診斷;③預(yù)測性測驗，則希望通過對測驗分數(shù)的解釋來預(yù)測被測試者將來的表現(xiàn)和所能達到的水平。故選ABE。

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