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　　1[簡答題]就測試效果而言，投射測試的不足表現在哪些方面?

　　參考解析：投射技術只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數情況下運用于臨床心理診斷。在運用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現為：

　�、儆捎谕渡錅y試結果的分析一般是憑主試的經驗主觀推斷而來，其科學性有待進一步考察。

　�、谕渡錅y試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同一測試結果的解釋 往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。

　�、蹖τ谕渡浼夹g是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結論。

　　④投射測試在應用時存在不便之處。例如;

　　a.投射測試一般為個體測試，不僅測試時間長，分析結果所需要的時間也很長，實施起來耗費 精力。

　　b.投射測試對主試的要求很高，一般只能由經驗豐富、有專業背景的人擔當主試。

　　c.對投射測試結果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能體現人事測評的公平性原則。

　　⑤在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結果難以解釋，被試的反應更容易受施測的情境影響。

　　2[單選題]從長期發展戰略與管理作業運作的維度來看，人事經理()

　　A.是培訓與技能開發的推動者

　　B.是企業經營的戰略合作伙伴

　　C.要了解并盡可能滿足員工的需求

　　D.是構建人力資源管理各項基礎工作的專家

　　參考答案：B

　　3[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議的當事人在調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

　　(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　(3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　(4)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　(5)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

　　(6)在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

　　(7)勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

　　(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規定，但未按照《勞動合同法》第43條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

　　(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

　　(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　(14)在《勞動合同法》實施后，勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、第(二)項規定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　回答第題

　　2008年8月末一天的傍晚7點左右，H公司項目協調員鄭捷在加班的時候突然感到腹部劇痛，一下子倒在了公司總部大樓辦公室里。鄭捷當即被同事送到醫院，醫生的診斷為癌細胞擴散，病情無法挽回。50多天后，25歲的鄭捷僅僅幾個月的跨國公司職業生涯，隨著他年輕的生命，一起結束。當年春節，鄭捷的家屬在收到了勞動局發來的UF予認定工傷決定書》后，就賠償問題與H公司展開了爭論。此前，醫保支付了約13萬元的醫療費用。鄭捷死后，家屬得到了保險公司10.5萬元的壽險賠償金。但鄭捷的家屬仍向H公司索賠14萬元，理由是鄭捷死于胃癌，這與他在公司工作期間壓力過大、勞累過度有關。而H公司委派的代表認為每家外企者都加班，沒有人不讓鄭捷休息，關鍵是他自己對身體不重視，公司能做的只能是表示非常遺憾。

　　4[簡答題]鄭捷的死亡是否應被認定為工傷?為什么?

　　考解析：

　　鄭捷的死亡不能被認定為工傷�！豆ｋU條例》規定：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。“工作緊張、壓力過大”是癌癥的一大誘因，但這并不能證明二者之間的因果關系。

　　)5[簡答題] H公司的做法有哪些不足之處?

　　參考解析：

　　H公司沒有任何過錯。在當今競爭激烈的市場經濟環境下，企業員工的工作壓力是不可能消除的。任何企業都是追求效率、利潤的，因此，企業總是會不斷地給員工施加更多的期望和壓力。但從該公司人力資源部的角度來講，以下工作有待完善：

　　1)鄭捷是入職不久的新員工，這一時期對于他來說，要學的東西更多，承受的壓力也要比老員工大，這就要求人力資源部為員工采取一些相應的措施。人力資源部對這些新員工應該給予更多的關心，這種關心不僅僅體現在口頭上，比如建立一套壓力預警體系，并有針對性地對員工進行抗壓培訓。

　　2)應想辦法安撫受損員工和利益相關者的情緒，盡量將問題在內部解決，使員工不采取訴諸法律的方式。這樣既省去了應訴的麻煩，又避免了對企業名譽的危害。

　　6[簡答題] 為了使受訓者更好地配合培訓，可以采取哪些措施?

　　參考解析：

　　(1)分析確定培訓對象時應有所選擇，要求受訓者具備學習培訓項目內容所需的基本技能，即認知能力和閱讀、寫作能力。選擇時，可以對候選人進行書面測試，測試結果不記入員工的個人檔案，以避免員工產生排斥心理，不愿意參加培訓。

　　(2)要求受訓者做好受訓準備，端正學習態度和學習動機。

　　(3)根據需要，通過自我學習提高一些基本技能。

　　(4)明確告知，培訓后將考察學習結果和應用情況，設置獎懲項目，并與薪酬、晉升等活動掛鉤。

　　(5)如果員工不具備基本技能但又不得不參加培訓，可以將基本技能指導融進培訓計劃中。

　　(6)培訓實施前可將培訓設計的一些資料印發給受訓員工，讓他們事先閱讀理解，這樣對提高培訓有效性大有好處。

　　7[單選題]在進行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業經營()的榮辱成敗過程。

　　A.1 年內B.1—2 年C.3—4 年D.5—10 年

　　參考答案：C

　　8[單選題]人力資源在不同行業和部門之間的流動，主要是由于(　　)而引發的。

　　A.生產方式改變B.產業結構變化 C.產品的滯銷 D.新產品的開發

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源在不同行業和部門之間的流動，主要是由于產業結構變化而引發的

　　9[簡答題] 簡述福利對企業的作用。

　　參考解析：

　　(1)員工福利可以為企業合理避稅。

　　(2)員工福利可以為企業減少成本支出。

　　(3)員工福利成為企業吸引和保留人才的有效工具。

　　(4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　(5)福利設計可以起到激勵員工的作用。

　　10[單選題]( )薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。

　　A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型

　　參考答案：C

　　11[多選題]制定人力資本戰略常見的過程包括( )。

　　A.雙向規劃過程

　　B.單向規劃過程

　　C.并列關聯過

　　D.單獨制定過程

　　E.縱向分解過程

　　參考答案：A,C,D

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