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　　1[簡答題]簡述企業參加招聘會的程序。

　　參考解析：

　　(1)準備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。

　　(2)準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量。有時在招聘會的現場需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好，并且要注意現場有無合適的電源設備。

　　(3)招聘人員的準備。參加招聘會的現場的所有人員應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，且口徑一致。

　　(4)與協作方的溝通聯系。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。

　　(5)招聘會的宣傳工作。會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。

　　(6)招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。

　　2[簡答題]河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。

　　然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。

　　此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。

　　根據案例，請回答以下問題：

　　(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點?

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

　　參考解析：

　　答：(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：

　　①事業部制的優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心;各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力;各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業;各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

　　②事業部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：

　　①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗;

　　②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準;

　　③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準;

　　④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃;

　　⑤按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。

　　3[簡答題] 簡述崗位規范與工作說明書的區別。

　　參考解析：

　　(1)從涉及的內容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進行系統、深入的分析，并以文字和圖表的形式加以歸納和總結，成為企業勞動人事管理規章制度的重要部分，為企業進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據。而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規范，與工作說明書的內容有所交叉。

　　(2)工作說明書與崗位規范所突出的主題不同。崗位規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環境條件下做，如何做”，總之，要對崗位進行系統、全面、深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規范是工作說明書的一個重要組成部分。

　　(3)從具體的結構形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，精細程度深淺不一，結構形式呈現多樣化。企業單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發，不拘一格地設計出具有自己特色的文本來。而崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

　　4[簡答題] 簡述企業勞動協作的形式。

　　參考解析：

　　企業勞動協作分為兩種：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，而以細致分工為基礎的協作是復雜協作。

　　(1)簡單協作的勞動者無詳細分工，只是一起協力完成一項工作，簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。因為結合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯系的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節約勞動資料，降低生產成本。

　　(2)復雜協作是建立在較為細致的分工上的協作。復雜協作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯合體的勞動產品。在復雜協作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。復雜協作所特有的優越性是使勞動專業化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。

　　企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和企業內部的協作。從協作范圍上看，有空間范圍的勞動協作和時間范圍的勞動協作。

　　5[簡答題] 簡述最低工資的含義。

　　參考解析：

　　(1)最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。其中，所謂的正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時問內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

　　(2)最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

　　(3)國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。

　　6[簡答題] 簡述企業薪酬管理制度的種類。

　　參考解析：

　　(1)工資制度。工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。

　　(2)獎勵制度。獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業都根據自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創造更多的超額勞動，為實現企業的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎以及超利獎等。

　　(3)福利制度。福利是企業對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利;根據福利享受的對象，可以分為集體福利和個人福利;根據福利的表現形式，可分為經濟性福利和非經濟性福利。

　　(4)津貼制度。津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。根據津貼的性質，大體可分為三類：崗位性津貼、地區性津貼、保證生活性津貼。

　　7[單選題] 下列關于崗位規范與工作說明書的區別，說法錯誤的是(　　)

　　A.工作說明書一般不受標準化原則的限制

　　B.崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題

　　C.崗位人員規范為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據

　　D.工作說明書是崗位規范的一個重要組成部分

　　參考答案：D

　　參考解析：崗位規范與工作說明書兩者既相互聯系，又存在著一定區別。從主題上看，崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環境條件下做，如何做”。崗位規范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結構形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

　　8[簡答題] 簡述調解勞動爭議的原則。

　　參考解析：

　　調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議強調了自愿原則。

　　(1)申請自愿。此項原則具有以下三個方面的內涵。

　　1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

　　2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育、分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。

　　3)履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。

　　(2)尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具有以下三個方面的內涵。

　　1)勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。

　　2)調解過程中，當事人均可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。

　　3)勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。

　　9[多選題] 勞動法的基本原則有(　　)

　　A.保障勞動者勞動權的原則

　　B.依法經營的基本原則

　　C.堅持安全第一的原則

　　D.物質幫助權原則

　　E.勞動關系民主化原則

　　參考答案：A,D,E

　　參考解析：根據《憲法》和《勞動法》的有關規定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權的原則、物質幫助權原則、勞動關系民主化原則。

　　10[多選題]企業戰略的實質是實現(　　)之間的動態平衡。

　　A.外部環境B.內部環境C.企業實力D.戰略目標E.長近發展

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：企業戰是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方。其實質是實現外部環境、企業實力和戰目標三者之間的動態平衡。

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