點擊查看：2015高級人力資源管理師專業技能全真模擬卷匯總

　　1簡述利潤分享的具體形式。

　　參考解析：

　　(1)無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用以彌補損失，這是一種極端的情況。

　　(2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。

　　(3)按利潤的一定比重分享。企業在實行計時工資制的同時，規定一定分享比例讓員工分享企業利潤。

　　(4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據企業利潤提取一定比例進行分紅。

　　2高級主管的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業應采取何種薪酬政策和措施?

　　參考解析：

　　高級主管人員是企業重要的中堅力量，是企業目標的發展、實現的重要環節，是落實企業方針、目標的重要組織者——企業的脊梁。

　　(1)高級主管工作價值的衡量。

　　1)高級主管的工作價值取決于部門的職權及管理幅度。

　　2)高級主管的工作價值取決于企業整體績效及部門團體績效。

　　(2)人員素質的特殊要求。

　　1)高級主管通常是較資深而且多專長的人員。

　　2)他們較多的是重視“名”甚于“利”。

　　3)他們擅長溝通、領導及規劃。

　　(3)具體的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取決于企業規模、員工人數及福利能力。

　　2)薪酬取決于企業效益，通常享有較佳的分紅及獎金。

　　3)他們通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金。

　　4)他們通常享有額外的福利，如汽車、保險及各種科協會會員資格證。

　　5)高級主管通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。

　　3簡述績效反饋面談的步驟。

　　參考解析：

　　(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　(2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　(3)討論每項工作目標考評結果。

　　(4)分析成功和失敗的原因。

　　(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為下一階段的員工培訓開發工作設定目標。

　　(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　4簡答人力資本管理的研究對象。

　　參考解析：

　　(1)廣義的企業人力資本包括董事會成員——董事的人力資本，經理班子成員的人力資本和企業內部各個層級的技術人才、管理人才和所有職工所擁有的人力資本。

　　(2)狹義的人力資本主要包括經理班子成員、高級管理人才和高級技術人才。

　　5簡述企業集團管控的三種基本模式。

　　參考解析：

　　(1)財務管控型。財務管控型也稱財務管理型或財務控制型。它是指集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實施監控，進行對外部投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。

　　(2)戰管控型。戰管控型也稱戰管理型或戰控制型。它是指集團總部負責集團財務、資產運營和集團整體的戰規劃，各下屬企業(或事業部)同時也要制定自己的業務戰規劃，并提出達成規劃目標所需投入的資源預算。

　　(3)運營管控型。運營管控型也稱操作管控型或操作控制型。一般來說，實行運營管控型的企業集團擁有一個龐大的集團總部，對集團各企業從戰規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。

　　6簡述內部晉升制的重要作用表現在哪幾方面?

　　參考解析：

　　(1)由企業現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節約一定的時問和管理成本。

　　(2)企業可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性和創造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷增長自己的知識和才干，更加富有成效地努力工作。

　　(3)科學合理的企業內部晉升制，還可以使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線，避免各類專門人才的流失，從而維持企業人力資源的穩定，特別是有利于避免企業稀缺的專業技術、管理人才，以及對企業具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業外部的優秀人才。

　　(4)企業內部晉升制還有利于保持企業工作的連續性和穩定性，因為企業在比較長的時間內必然發生因員工的退休、退職、調動和升降所引起的崗位空缺。穩定可靠的晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。

　　7簡述馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中對勝任特征做出的描述。

　　參考解析：

　　(1)元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務。

　　(2)行業通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它包括產業結構及其目前發展的知識。

　　(3)組織內部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識。

　　(4)標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

　　(5)行業技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它在行業內可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。

　　(6)特殊技術勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內解決一個任務或非常少的任務。

　　8簡述企業集團管控和管控模式的含義。

　　參考解析：

　　(1)企業集團管控的含義。集團管控即企業集團的管理控制。它是指在企業集團總體發展戰的指導下，在一定的產權、法人治理及其組織結構的框架之內，綜合運用戰、財務、人事、績效、分配等手段，整合集團的資源，對集團成員的行動進行協調，從而實現集團戰目標的活動過程�！凹瘓F管控”這一概念的提出，更突出了傳統的“管理”概念內涵，即計劃、組織、指揮、協調、控制等諸要素中，“控制”要素在企業集團管理活動中的重要地位和作用。

　　(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被人們普遍接受的并能參照執行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內容的關系，企業集團的管控模式是其管理體制的具體表現形式。

　　9簡答在制定企業的福利計劃時應具體分析的內容。

　　參考解析：

　　(1)提供什么樣的福利。

　　(2)為誰提供福利。

　　10簡答集團管控模式母公司層面的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)集團類型。

　　(2)集團戰。

　　(3)業務主導度。

　　(4)集團規模。

　　(5)企業生命周期階段。

　　(6)母公司管理成熟度。

　　(7)企業文化集權程度。

　　(8)企業家領導風格。

　　(9)集團信息化水平。

　　相關推薦：

　　2015高級人力資源管理師考試精選試題及答案匯總

　　2015年高級人力資源管理師考試全真模擬試題匯總

　　2015二級人力資源管理師考試專業技能預測試卷匯總