點擊查看：2015高級人力資源管理師專業技能全真模擬卷匯總

　　簡答題

　　1簡答團隊薪酬設計的五項原則。

　　參考解析：

　　(1)激勵與控制相結合。

　　(2)個人績效與團隊績效相結合。

　　(3)內部公平與外部公平相結合。

　　(4)固定薪酬與浮動薪酬相結合。

　　(5)經濟薪酬與非經濟薪酬相結合。

　　2簡答母公司的主要職能。

　　參考解析：

　　(1)生產、經營、計劃的協調與控制。

　　(2)組織管理與協調。

　　(3)財務管理(包括稅后利潤分配)。

　　(4)投資的協調與控制。

　　(5)子公司高級職員的聘任。

　　3請為公司設計“十二五”人才發展規劃的基本框架。

　　參考解析：

　　(1)歷史回顧。主要是對公司過去五年的人力資源發展情況進行全面的總結和歸納，特別是人才隊伍的建設取得了哪些積極的成果，還存在著哪些不足和問題。

　　(2)發展目標。根據公司未來五年發展的總任務，進一步確定未來人才發展的遠景，對各類人才發展的總量和結構進行需求與供給預測，運用競爭五要素分析法、SWOT分析法，分析企業內外環境和自身的優勢、劣勢，面臨的機遇與挑戰，提出人才發展的總任務和總目標以及技術人才、管理人才和技能操作人才發展的具體目標。

　　(3)人才策。根據未來三大類人才發展的總任務和總目標，提出了具體的人才發展策，即全力推進高端人才選拔工程、管理后備人才培養工程、專業精英引進工程、經營專才發展工程、技能尖兵訓練工程五大工程建設。

　　(4)系統優化、機制創新。為了推進五大工程建設，需要構建、完善和優化三大體系，即積極有效的員工績效管理體系、靈活激勵的薪資福利管理體系以及豐富多彩的員工職業生涯發展體系，并不斷實現能崗匹配的人才引進選拔與育用結合的人才培養開發兩種機制的創新。

　　(5)平臺建設。為了推進五大工程建設，實現系統優化與機制創新，必須高度重視平臺建設，加強各項基礎工作，包括人力資源信息平臺、專業資格認證平臺、內外專家共享平臺和學習型組織平臺。

　　(6)實施保障。為了切實保障上述任務和目標的實現，必須樹立正確的人才價值觀，強化各級主管領導的責任，營造人才發展的良好環境，確保人才隊伍建設的資金投入。

　　4簡答引起壓力感的個人因素。

　　參考解析：包括家庭問題、經濟問題、生活條件、和員工個性特點等方面。

　　5簡答集團總部組織結構的類型。

　　參考解析：按照總部對下屬單位集權、分權程度的不同，可以把總部的結構類型分成三種，分別是運作型總部、戰型總部、資本經營型總部。

　　6簡述企業組織結構和企業集團組織結構的概念。

　　參考解析：

　　(1)企業組織結構是一個組織內部各構成部分或各部分之間所確立的關系形式。它是為實現企業總目標，對其各個部門、崗位、人員及其責權關系，以及人力流、物流、資金流、信息流等要素有機排列與組合方式的總稱，它涉及組織層次的劃分、組織機構的設置、各部門之間分工與協作的相互關系等。企業組織結構是企業組織機制賴以生存的基礎。

　　(2)企業集團組織結構是指企業集團內部各成員企業問相互發生作用的聯系方式和關系形式。更具體地說，是在具有企業集團運作性質和特點的前提下，集團總部與下屬公司的部門設置、責權利關系、各層級問的聯結方式，以及處理責權利關系過程中所形成的關系形式。企業集團組織結構是一般企業組織結構概念的外延和擴展。當企業規模逐漸擴大、向集團化方向發展，企業集團的組織結構也就應運而生。

　　7簡述組織內能引起壓力感的因素。

　　參考解析：

　　(1)角色模糊。員工不理解工作內容時就會出現角色模糊。這是任務不明造成的，員工由此感到工作的壓力和威脅。

　　(2)角色沖突。當某個人不得不完成完全相反的目標時會發生角色沖突。

　　(3)任務超載。員工由于必須對太多人的任務期望做出反應而產生壓力。

　　(4)任務欠載。對某些工作或某些員工來說，壓力則來自欠載。

　　(5)人際關系。產生工作壓力的另一個重要根源是人與人(包括上級、下屬、同事或顧客)之間的關系。

　　(6)企業文化。通常說來，企業文化和壓力也是密切相關的，組織的心理氣氛會對工作產生壓力。

　　(7)工作條件。如果工作環境的溫度、噪聲及其他條件有危險或不受歡迎，會使員工焦慮感增強。

　　8簡述企業集團人力資本戰略實施的重要階段。

　　參考解析：

　　(1)戰的統一認識階段。與其他戰的實施一樣，人力資本戰的實施首先必須使企業的發展與員工的期望達成～致，否則任何戰都難以實施。

　　(2)戰的計劃階段。將人力資本戰分解成幾個實施階段，每個階段都有分階段目標、相應的政策措施、部門策及相應的方針。要制定出分階段目標時間表，對各個分階段目標進行統籌規劃、全面安排，并注意各階段之間的銜接。對于遠期目標及方針可以概一些，對于近期目標和方針則要盡量詳細。對于戰實施的第一階段，更應使新戰與舊戰有較好的銜接，減少阻力，使分目標和計劃更具體化和可操作化。

　　(3)戰的實施階段。戰的實施主要與以下五個因素有關：①集團公司及成員企業的各級管理者的素質;②組織結構;③企業文化和價值觀;④資源分配;⑤計劃控制與員工激勵制度。通過這些因素的交互作用，使人力資本戰規劃真正納入企業集團正常運行軌道，轉變為集團全體員工的實際行動，成為各級主管的行動綱領和行為準則。

　　(4)戰的控制與評估階段。戰是在相對穩定的環境中制定的，而是在絕對變化的環境之中實施的。只有加強對執行戰過程的控制與評價，才能適應環境的變化，使人力資本的戰真正落實。這一階段主要包括建立控制系統、監控效益和評估偏差、控制及糾正偏差三方面工作。

　　9簡述戰略性績效管理系統模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰目標子系統。

　　(4)績效管理子系統。

　　(5)戰性績效管理工具。

　　10簡述國際勞動立法的含義。

　　參考解析：

　　國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的、為各國勞動立法提供標準的規范的總和。在國際勞工組織成立之前，國際勞動立法主要由國際勞動立法協會制定和通過。在國際勞工組織成立之后，則主要由國際勞工組織制定和通過。

　　相關推薦：

　　2015年高級人力資源管理師考試全真模擬試題匯總

　　2015高級人力資源管理師《理論知識》預測題匯總

　　2015人力資源管理師考試備考:六大法寶應對怯場