11[簡答題] 簡述員工滿意度調查的內容。

　　參考解析：

　　(1)薪酬。薪酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

　　(2)工作。工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。

　　(3)晉升。工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。

　　(4)管理。員工滿意度調查在管理方面，一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧;二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

　　(5)環境。好的工作條件和工作環境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員工的滿意度。

　　12[簡答題] 無論采用何種激勵策略，人力資源部門及其各級主管都需要認真做好的基礎工作包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)健全完善企業各項規章制度，特別是與績效管理有關的培訓、獎懲、升降等人力資源管理制度。任何一種組織要保證其高效率地安全運行，必須以健全完善的規章制度為依托、作保障。

　　(2)為了保障激勵策的有效性，應當體現以下原則要求。

　　1)及時性原則。無論是正激勵還是負激勵，都要盡早盡快執行，如果“事過境遷”，時間拖得過長，再大強度的獎勵或處罰也將失去意義。

　　2)同一性原則。根據員工實際成敗的程度，在任何時間對任何人，采用同一尺度進行衡量，其所得到的獎懲不能有緊有松、前后不一，應當始終保持一致，確保獎懲的同一性和公正性。

　　3)預告性原則。對于員工的獎懲，應當貫徹“預先告知、清楚明確、詳細具體”的原則，使他們無論是對成績還是對失誤都有所警覺、有所感悟，特別是那些已經出現多次失誤的人，盡早地勸導和告誡，使其不至于越陷越深而無法自拔。

　　4)開發性原則。對各種激勵策的貫徹執行者來說，為了提高激勵策的有效性，必須重視對他們的培訓和管理技能的開發，使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵的技術技巧，并不斷地總結成功經驗和失敗的教訓，由“自在”變為“自為”的考評者。

　　(3)組織變革策與人事調整策。大量的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的，這時需要采取組織變革策，通過系統的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化環境，提供組織上的保障。

　　13[單選題]下列關于薪酬表述錯誤的是(　　)

　　A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報

　　B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度

　　C.現代企業的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系

　　D.津貼是員工薪酬的一種補充形式

　　參考答案：A

　　參考解析：隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已經演變為兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。

　　14[單選題] 員工的基本特征不包括(　　)

　　A.生理性行為與生理性需要

　　B.社會性行為與社會性需要

　　C.道德性行為與道德性需要

　　D.自我保護的行為以及需要

　　參考答案：D

　　參考解析：員工的基本特征有：(1)員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要。(2)員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要。(3)員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要。(4)員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。

　　15[單選題](　　)對企業整體框架的設計

　　A.培訓規劃B.組織規劃C.制度規劃D.戰略規劃

　　參考答案：B

　　16[簡答題] 利達公司自成立后人力資源部就制定了一個符合我國《勞動法》規定范圍內的用人單位內部勞動規則，如果您是該公司的人力資源資部負責人，應怎樣編寫。(30分)P386

　　參考解析：

　　(1)勞動合同管理制度。

　　1)勞動合同履行的原則。

　　2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。

　　3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。

　　4)勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。

　　5)試用期考查辦法。

　　6)員工檔案管理辦法。

　　7)應聘者相關材料保存辦法。

　　8)集體合同草案的擬訂、協商程序。

　　9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

　　10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

　　(2)勞動紀律。

　　1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。

　　2)組織規則。企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定。

　　3)、崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。

　　4)協作規則。工種、工序、崗位之問的關系，上下層次之間的連接、配合等的規則。

　　5)品行規則。語言、著裝、用餐、行走、禮節等規則。

　　6)其他規則等。

　　制定勞動紀律，應當符合以下要求。

　　1)勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。

　　2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。

　　3)標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。

　　4)勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規定。

　　(3)勞動定員定額規則。

　　1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。

　　2)勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。

　　1)必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。

　　2)制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。

　　3)勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。

　　4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。

　　(4)勞動崗位規范制定規則。

　　勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。

　　(5)勞動安全衛生制度。

　　(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。

　　7[簡答題] 某生產廚具和壁爐設備的企業，共有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發現，該公司產品的次品率為12%，是同行業平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。張主管向所有的一線主管發出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱。

　　培訓目標：在6個月內將次品率降到行業平均水平。

　　培訓地點：公司的餐廳。

　　培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。

　　培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多時間來討論教材中每章后面的案例。

　　培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。

　　張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。

　　針對以上案例，回答下列問題：

　　(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?

　　(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?

　　參考解析：

　　(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因：

　　1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽了影響產品質量的其他因素。

　　2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。

　　3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。

　　4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質量改進的實際操作性培訓不足。

　　5)一線主管不支持培訓，只重視生產，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參與到整個培訓過程。

　　6)人力資源部主管對培訓的協調監督不力，控制不到位。

　　(2)收集培訓效果信息的方法包括：

　　1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現場記錄等資料。

　　2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作、培訓實施現場、培訓對象參加情況、培訓對象反映情況、培訓對象在培訓前后的變化。

　　3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。

　　4)通過培訓調查收集信息，如培訓需求調查、培訓組織調查、培訓內容及形式調查、培訓講師調查以及培訓效果綜合調查等。

　　18[單選題] 提高績效面談質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和(　　)

　　A.系統性B.全面性C.多樣性D.適應性

　　參考答案：D

　　參考解析：提高績效面談質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

　　19[多選題] 影響企業支付能力的因素有(　　)

　　A.勞動分配率

　　B.銷貨勞動生產率

　　C.損益分歧點

　　D.實物勞動生產率

　　E.稅率水平高低

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：影響企業支付能力的因素有以下幾個：(1)實物勞動生產率。(2)銷貨勞動生產率。(3)人工成本比率。(4)勞動分配率。(5)附加價值勞動生產率。(6)單位制品費用。(7)損益分歧點。

　　20[多選題]事業部制結構的不足在于(　　)。

　　A.管理人員增多，企業費用增加

　　B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

　　C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

　　D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

　　E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

　　參考答案：B,D

　　參考解析：事業部制結構的不足在于：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。所以，選擇BD。

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