點擊查看：2016年人力資源管理員考試基礎練習題及答案匯總

　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經理)、培訓內容、培訓聯系人、聯系方式。并應補充寫出上述缺項的內容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯系人和聯系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國地區的網點布局，除了在社會上招聘有經驗的工作人員，將加大應屆畢業生管培生的招募，以滿足公司業務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作關系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經理，將負責組織對這50多名入選畢業生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

　　3[單選題]對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能.

　　A.行為分析法

　　B.層次分析法

　　C.任務分析法

　　D.績效分析法

　　參考答案：C

　　參考解析：新員工由于對企業文化、企業制度不了解而不能融入企業.或是由于對企業工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就需要對新員工進行培訓.對于新員工的培訓需求分析.特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析.通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能.

　　4[簡答題]王強是公司人力資源部經理，最近為了產品制造車間招聘工程師的事情而煩惱。事情的經過是：上個月產品制造車間的李經理要招聘一名工程師，王強這個月找來了4個候選人，其中一個還是名牌大學機械專業畢業的優秀生，但是4個候選人都被李經理否決了。李經理還抱怨人力資源部工作不力，影響了制造車間使用新設備的進度。

　　當王強問李經理：“你需要的技術工人已經給你提供了4位面試人選，他們好像都還滿足工作說明書中規定的要求，但你一個也沒有錄用。”

　　但是李經理回答說：“我不知道什么工作說明書，這幾個應聘人員，要么是與實際工作要求不相符，要么沒掌握新型數字機床技術。”

　　問題：

　　1.人力資源部招聘工作的主要問題出在哪里?

　　2.請談談工作分析的作用和步驟。

　　參考解析：

　　1.招聘工作存在的主要問題

　　對要求招聘的崗位缺乏足夠的工作分析和職位描述。

　　2.工作分析

　　(1)作用

　　1)企業招聘、選拔和使用員工的基本前提。

　　2)企業貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動報酬的保證。

　　3)企業準確地編制勞動計劃、核算成本的依據。

　　4)使企業員工明確了解自己的職責。

　　(2)步驟

　　1)明確工作分析的目的和任務。

　　2)收集足夠的信息資料。

　　3)工作現場調研。

　　4)信息資料的分析。

　　5)工作說明書的撰寫。

　　6)定期修訂崗位說明書。

　　5[簡答題]為了強化績效考核，清河科技發展公司擬實行強制分布法，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A，B，C，D，E五個等級，分別占10%，20%，40%，20%，10%，每季度進行一次考核。如果員工考核分數排在最后一級，則給予警告，如果某人兩續兩次排在最后一級，則要扣發獎金，如果一年有3次排在最后一級，則要下崗培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果還不合適，則要給予相應的處罰。

　　行政管理部的王經理每個季度都為這個排名煞費苦心。行政管理部屬于職能部門，考核指標很難量化，員工的工作表現都還可以，即便有差距，要按照5個等級劃分也十分困難。因此每個季度只好采取輪流的辦法，每個員工都輪一次最后一級。

　　但一年下來，人事部提醒王經理不要“和稀泥”，需要認真對待考核。

　　問題：

　　1.請問行政管理部績效考核是否適合這種辦法，原因是什么?

　　2.你認為對行政管理部員工的考核，應該從哪幾個方面進行考評?

　　參考解析：

　　1.不合適。該方法有一個前提，假設員工的績效呈正態分布。案例顯示，行政管理部員工績效并不符合正態分布。

　　2.從工作業績，工作能力和工作態度三個緯度進行考評。

　　(1)工作業績，例如工作量、及時完成率、工作差錯等。

　　(2)工作能力、專業技能、組織協調能力等。

　　(3)工作態度、勞動紀律、工作主動性、內部客戶滿意度等。

　　6[簡答題]培東公司是一家北歐服飾企業，2013年進人中國市場。公司非常看好上海市場，為了快速發展，建立有針對性的銷售渠道。公司決定除了在社會上招聘有經驗的銷售人員，還需要到大學招聘一批有潛質的應屆畢業生，以滿足公司業務需求。在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業與各高校的長期合作關系，為公司快速發展儲備人才。

　　根據公司發展要求，人力資源部計劃在今年10月份就啟動校園招聘，趕在其他企業招聘工作的前面。于是人力資源部開始著手進行校園招聘的策劃工作。

　　問題：

　　1.企業進行校園招聘的方式有哪些?

　　2.人力資源部應該如何實施校園招聘?

　　參考解析：

　　1.校園招聘的方式主要有以下幾種：

　　(1)各種校園活動(校園招聘會、各類比賽、企業品牌宣講會等)。

　　(2)安排學生開展社會實踐活動(工作實習、參觀訪問、聯系企業的管培生項目等)。

　　(3)獎學金制度或聯合辦學活動。

　　2.企業實施校園招聘包括以下幾項工作：

　　(1)做好充分的準備工作，制訂一份校園招聘工作計劃，編制各類宣傳材料。

　　(2)根據企業的財務預算和所需要的員工類型，選擇目標學校和相關專業。

　　(3)做好校園招聘的面試和相關工作。

　　(4)與學校建立良好的互動關系。

　　(5)選擇并培訓招聘人員。

　　7[簡答題]A公司在今年實施了大規模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業生作為公司未來發展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。

　　公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：

　　關于新員工培訓的通知

　　各位部門負責人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓中心報到。

　　請各部門經理要確保新入職員工準時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓通知內容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓內容、培訓聯系人、聯系方式、請假規定等。

　　2.培訓通知的主要內容

　　包括培訓目的、培訓內容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯系人和聯系方式、培訓管理規定和要求、確認參加人員的回執、準備事項等。

　　8[簡答題]偉業公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業績表現。行政辦公室有6名員工，其業績表現如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數分別是100，90，80，60。

　　2.工作態度、配合程度和工作效率的權重分別是40%，30%和30%。

　　問題：請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：

　　先計算6名員工的分數(分數*權重)，然后兩兩比較，分數高的記”+”，分數低的“一”，最后根據“+”和“一”的多少進行排序。

　　9[簡答題]金鹿公司是一家羊毛衫制造廠，近年來受到市場競爭加劇的影響，同時企業內部經營活動不夠靈活，在款式設計和新材料應用上沒有跟上競爭對手，銷售業績持續下滑。為了挽回不利局面，公司下定決心要在產品設計和新面料上加大投入。但是面臨的實際困難是庫存大、運營資金短缺。為了解決這個問題，廠里決定提高銷售人員薪酬，把銷售人員的薪酬水平調整到公司最高級別。

　　但是這一舉措很快在其他部門中產生很大的反響，大家很有意見。有一位高級服裝師提出辭職，另有幾位服裝設計師也表現出要離職的跡象。

　　問題：

　　1.請分析該舉措引發其他部門員工不滿的原因。

　　2.金鹿公司應該怎樣進行薪酬調整?

　　參考解析：

　　1.引發其他部門員工不滿的原因

　　(1)薪酬調整太隨意，引發內部不公平，導致員工不滿意。

　　(2)薪酬管理缺乏考慮核心人員保留和激勵，引發服裝設計師流失率增大的風險。

　　2.進行薪酬調整的方法

　　(1)薪酬調整要滿足外部競爭性，內部公平性和員工激勵性。

　　(2)進行市場薪酬調研和崗位分析，為不同崗位設計薪酬水平、結構和策。

　　(3)薪酬體系設計要關注員工如何保留，重新設計薪酬結構。

　　(4)不同人員采用不同薪酬結構，例如銷售人員采用績效為主的薪酬結構，設計師采用基于崗位能力的薪酬結構。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經濟補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經濟補償金和醫療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經過勞動鑒定委員會確認，據此企業不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經濟補償金和醫療補助金如何計算

　　(1)根據在單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　(2)同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

　　相關推薦：

　　2015下半年人力資源管理師考試成績查詢時間匯總

　　備考2016年人力資源管理師考試 只需“三步走”

　　2016年人力資源管理員考試備考全面解析