點擊查看：2016高級人力資源管理師考試基礎備考練習題匯總

　　1[單選題]從組織結構的本質上看，集團的組織結構和基本形式不包含(　　)。(對應多選227#)

　　A.直線職能制 B.矩陣制C.事業部制 D.母子公司制

　　參考答案：B

　　2[單選題]經濟學家(　　)在研究美國企業組織結構和經營戰略的演變過程中.提出了“組織跟進戰略”的著名論斷。

　　A.錢德勒 B.威廉姆森 C.赫希斯特 D.蓋斯特

　　參考答案：A

　　3[單選題]提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成.是投射測試的(　　)。

　　A.聯想法 B.構造法C.完成法 D.逆境對話法

　　參考答案：C

　　4[單選題](　　)解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題，適合于勝任特征研究中優秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數據。

　　A.t檢驗分析(獨立樣本t檢驗) B.相關分析C.聚類分析 D.回歸分析

　　參考答案：A

　　5[單選題]內向型企業大學培訓部或培訓中心的拓展主要是為構筑企業全員培訓體系而設計，它的學員主要由(　　)構成，一般不對外開放。

　　A.部分員工 B.大部分員工C.全體員工 D.管理人員

　　參考答案：C

　　6[單選題](　　)是一個“資金中心”，在這種模式中，下屬企業的相關性可以很小，集團的業務涉及范圍廣。

　　A.運作型總部 B.戰略型總部C.管控型總部 D.資本經營型總部

　　參考答案：D

　　7[單選題]在采用能位匹配法進行錄用決策分析時，可以采用(　　)對候選人的各項勝任特征進行評比。

　　A.加權絕對值指標 B.積分相關指標 C.綜合加權指標 D.匹配程度指標

　　參考答案：D

　　8[多選題]關于企業集團管控，下列說法正確的是(　　)。

　　A.集團管控即企業集團的管理控制

　　B.就實質而言，集團管控即集團公司管理

　　C.集團公司管理與單體公司的差別主要體現在集團公司對子公司的管理亦即母子公司管理，兩者之間是法人對法人的管理

　　D.母公司對子公司不宜進行直接的計劃、組織、指揮，單體企業管理的計劃職能則以戰略控制的形式體現在母子公司管理中

　　E.母公司對子公司主要通過管理控制與協調，實現其戰略意圖，促進集團整體的有效運行

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　9[多選題](　　)屬于自愿流出。

　　A.主動辭職 B.退休C.自動離職 D.停薪留職E.從事第二職業

　　參考答案：A,C,D,E

　　10[簡答題] 張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二

　　根據上述情境.請回答以下問題：

　　(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進

　　(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?

　　(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?

　　參考解析：

　　(1) A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?

　　答：A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題：

　　第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題;

　　第二是，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯;

　　第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分;

　　第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。

　　對于這些問題的解決，應該采取的辦法：

　　除具體對應上述突出問題作為分析依據外，應該從整體的企業薪酬戰的角度來調整。應該根據企業整體的經營戰要求，在分析各種環境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：

　　1.評價整體性薪酬戰。

　　2.使薪酬戰與企業經營戰和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰相適應。

　　3.將企業整體性薪酬戰的目標具體化。

　　4.重新衡量薪酬戰與企業戰和環境之間的適應性，在實施中及時發現問題和不足，并根據企業發展戰的變化進行必要的修正和調整，保持企業薪酬制度體系的動態性和適應性。

　　(2) 在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?

　　答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經驗進一步豐富;或其業績、技能有所提高。

　　(3) A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?

　　答：A公司不應該滿足張某的調薪要求。

　　如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和支出。

　　人力資本投入是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動移居)支出或用于移民入境支出為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

　　第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩;尋找職業令人乏味、勞神;遷移需要遠離朋友等。

　　人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等;人力資本常規管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等;企業集團人力資本投資，如培訓費等(2分)。人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不

　　斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。

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