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　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經理)、培訓內容、培訓聯系人、聯系方式。并應補充寫出上述缺項的內容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯系人和聯系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國地區的網點布局，除了在社會上招聘有經驗的工作人員，將加大應屆畢業生管培生的招募，以滿足公司業務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作關系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經理，將負責組織對這50多名入選畢業生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

　　3[單選題]對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能.

　　A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法

　　參考答案：C

　　參考解析：新員工由于對企業文化、企業制度不了解而不能融入企業.或是由于對企業工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任工作，此時就需要對新員工進行培訓.對于新員工的培訓需求分析.特別是對于從事低層次工作的新員工的培訓需求分析.通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能.

　　4[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發中心的多名技術人員和管理骨干先后離職，對于以技術差異化為核心優勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上。多年來公司延續了創立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優化薪酬體系。

　　公司需要重新設計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預算、控制和評估。

　　5[簡答題]江浩科技發展公司是一家歷史悠久的國有企業，公司管理層具有較好的市場意識，企業具有一定的產品開發優勢，是國內計算機制造業的知名企業。五年前，員工薪酬高，福利好，其核心的市場銷售和研發人員的薪酬普遍高于市場平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于沒有及時引進新一代技術，造成產品滯銷，企業效益下滑，同時核心員工離職情況也日益嚴重，這更加大了公司產品研發和市場拓展的難度。

　　張元是公司人力資源部經理，昨天剛和一名研發工程師做了離職面談，工程師說：

　　“五年前跳槽到江浩科技發展公司，很大程度是看中了高工資、高福利和公司發展前景。

　　當初公司給的薪酬確實讓人滿意。但是進入公司五年了，除了每年工齡工資有增長，基本沒什么變化�，F在競爭對手開出的工資高50%，你說我走還是不走啊?”

　　張元回想著這幾天離職面談得到的反饋，心中的思路逐漸清晰，準備給公司總經理寫一份報告。

　　問題：

　　1.請指出導致企業核心人員離職的主要原因。

　　2.江浩公司應該從哪幾個方面調整薪酬制度?

　　參考解析：

　　1.核心人員的離職反映出企業的薪酬問題：

　　(1)缺乏對薪酬市場調查，薪酬的外部競爭力在逐步下降。

　　(2)沒有及時調整薪酬水平，缺乏動態變化導致前高后低。

　　2.調整薪酬需要考慮：

　　(1)首先要解決外部競爭性問題，提高核心人員的薪酬水平。

　　(2)要考慮經濟性原則和內部公平性原則，在目前的情況下，不能一步到位地大幅提升，這樣一方面公司成本壓力大，另外也會引起其他員工的不滿。

　　(3)通過進行工作分析，重新設計薪酬結構，逐步提高核心人員的薪酬水平。

　　6[簡答題]王某以非全日制員工的方式為A公司工作了5年。2014年1月，A公司認為原來約定的階段性工作任務已經完成，決定不再繼續聘用王某。王某說他和公司是勞動關系，需要按照勞動合同法的規定，支付他經濟補償金。而公司說從來沒有和王某簽訂勞動合同，雙方只是以完成特定任務約定的勞務關系，不適用勞動合同法。

　　問題：

　　1.王某和公司的糾紛誰對誰錯?

　　2.如何判定這起糾紛?

　　參考解析：

　　1.誰對誰錯

　　雙方的說法都有錯誤。

　　首先，非全日用工與用人單位之間是勞動關系，而不是勞務關系。

　　其次，非全日制用工可以不簽訂書面合同，而以口頭協議的形式成立。

　　最后，以完成特定任務約定的工作協議，雙方可以按照約定終止勞動關系，用人單位無須支付經濟補償。

　　2.如何判定

　　A公司可以解除與王某的勞動關系，且不用支付經濟補償金。

　　7[簡答題]A公司在今年實施了大規模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業生作為公司未來發展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。

　　公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：

　　關于新員工培訓的通知

　　各位部門負責人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓中心報到。

　　請各部門經理要確保新入職員工準時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓通知內容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓內容、培訓聯系人、聯系方式、請假規定等。

　　2.培訓通知的主要內容

　　包括培訓目的、培訓內容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯系人和聯系方式、培訓管理規定和要求、確認參加人員的回執、準備事項等。

　　8[簡答題]偉業公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業績表現。行政辦公室有6名員工，其業績表現如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數分別是100，90，80，60。

　　2.工作態度、配合程度和工作效率的權重分別是40%，30%和30%。

　　問題：

　　請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：先計算6名員工的分數(分數*權重)，然后兩兩比較，分數高的記”+”，分數低的“一”，最后根據“+”和“一”的多少進行排序。

　　9[簡答題]金鹿公司是一家羊毛衫制造廠，近年來受到市場競爭加劇的影響，同時企業內部經營活動不夠靈活，在款式設計和新材料應用上沒有跟上競爭對手，銷售業績持續下滑。為了挽回不利局面，公司下定決心要在產品設計和新面料上加大投入。但是面臨的實際困難是庫存大、運營資金短缺。為了解決這個問題，廠里決定提高銷售人員薪酬，把銷售人員的薪酬水平調整到公司最高級別。

　　但是這一舉措很快在其他部門中產生很大的反響，大家很有意見。有一位高級服裝師提出辭職，另有幾位服裝設計師也表現出要離職的跡象。

　　問題：

　　1.請分析該舉措引發其他部門員工不滿的原因。

　　2.金鹿公司應該怎樣進行薪酬調整?

　　參考解析：

　　1.引發其他部門員工不滿的原因

　　(1)薪酬調整太隨意，引發內部不公平，導致員工不滿意。

　　(2)薪酬管理缺乏考慮核心人員保留和激勵，引發服裝設計師流失率增大的風險。

　　2.進行薪酬調整的方法

　　(1)薪酬調整要滿足外部競爭性，內部公平性和員工激勵性。

　　(2)進行市場薪酬調研和崗位分析，為不同崗位設計薪酬水平、結構和策。

　　(3)薪酬體系設計要關注員工如何保留，重新設計薪酬結構。

　　(4)不同人員采用不同薪酬結構，例如銷售人員采用績效為主的薪酬結構，設計師采用基于崗位能力的薪酬結構。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經濟補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經濟補償金和醫療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經過勞動鑒定委員會確認，據此企業不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經濟補償金和醫療補助金如何計算

　　(1)根據在單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　(2)同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

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