點擊查看：2016年人力資源管理員考試基礎練習題及答案匯總

　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經理)、培訓內容、培訓聯系人、聯系方式。并應補充寫出上述缺項的內容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯系人和聯系電話。

　　2[單選題]培訓需要分析包括企業分析、個人分析和(　　)等層次。

　　A.戰略分析B.課程分析C.部門分析D.工作分析

　　參考答案：D

　　參考解析：正確答案：ADE 員工培訓的需求分析主要有三個方面：①企業分析，以確定企業對員工培訓的總體需求;②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓內容的需求;③個人分析，針對每個員工所完成的工作任務的質量狀況，對培訓提出具體需求。

　　3[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發中心的多名技術人員和管理骨干先后離職，對于以技術差異化為核心優勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上。多年來公司延續了創立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優化薪酬體系。

　　公司需要重新設計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預算、控制和評估。

　　4[簡答題] A公司從一家小型計算機廠起家。經過幾年發展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業。其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼并快速擴大規模的戰略。2014年，兼并了一家經營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企業進入電信產品領域。

　　但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要調整不合理的人員結構，兩家企業在溝通合作上出現一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

　　問題：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優缺點。

　　參考解析：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　存在的問題：

　　(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統一。

　　(2)缺乏全局觀念，管理層協調復雜，工作量大。

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優缺點。

　　優點如下：

　　(1)事業部型組織結構適用于跨行業產品類別、跨地區生產經營的公司。

　　(2)企業高層可以擺脫日常事務，集中精力考慮企業經營和長遠發展的戰。

　　(3)各事業部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

　　缺點如下：

　　(1)公司職能部門與事業部之間經常會有矛盾。

　　(2)事業部之間協作難度大。

　　5[簡答題]A公司最近招聘了一名市場營銷主管蔡東威。公司領導認為蔡東威在市場營銷方面具有一定的工作經驗，并有較好的職業發展潛力，對他寄予厚望。但是一個月后，還在試用期的蔡東威，向人力資源部提出辭職申請。

　　人力資源部王經理和蔡東威進行離職面談。王經理詢問蔡東威的離職理由，是不是對待遇不滿意或者有其他的工作機會。蔡東威說，這些都不是，主要是覺得自己不適合A公司。蔡東威說他在公司工作已經一個月了，但不知道自己需要做什么?第一周，人力資源部人事主管給了他公司員工手冊和公司業務介紹等資料，讓他自己學習。第二周，讓他去客戶服務中心幫忙，后來聽說有新員工的培訓，但又通知要延后。然后，業務部門經理給他講了工作方面的事情，讓他幫著他們一起做。

　　一個月下來了，他對公司情況沒有系統的了解，也不知道自己應該做什么。

　　問題：

　　1.A公司在新員工人職管理方面工作存在什么問題?

　　2.你對新員工培訓有什么建議?

　　參考解析：

　　1.存在的問題

　　缺乏有計劃、系統的新員工培訓體系。

　　2.建議

　　(1)建立新員工培訓機制。

　　(2)及時實施新員工培訓。

　　(3)公司人力資源部要做好企業文化、公司制度和政策(薪酬、激勵、考核、勞動紀律等)、部門和崗位職責三個方面的培訓。

　　(4)公司業務部門要做好相關工作技能和專業知識方面的培訓。

　　6[簡答題]江浩科技發展公司是一家歷史悠久的國有企業，公司管理層具有較好的市場意識，企業具有一定的產品開發優勢，是國內計算機制造業的知名企業。五年前，員工薪酬高，福利好，其核心的市場銷售和研發人員的薪酬普遍高于市場平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于沒有及時引進新一代技術，造成產品滯銷，企業效益下滑，同時核心員工離職情況也日益嚴重，這更加大了公司產品研發和市場拓展的難度。

　　張元是公司人力資源部經理，昨天剛和一名研發工程師做了離職面談，工程師說：

　　“五年前跳槽到江浩科技發展公司，很大程度是看中了高工資、高福利和公司發展前景。

　　當初公司給的薪酬確實讓人滿意。但是進入公司五年了，除了每年工齡工資有增長，基本沒什么變化。現在競爭對手開出的工資高50%，你說我走還是不走啊?”

　　張元回想著這幾天離職面談得到的反饋，心中的思路逐漸清晰，準備給公司總經理寫一份報告。

　　問題：

　　1.請指出導致企業核心人員離職的主要原因。

　　2.江浩公司應該從哪幾個方面調整薪酬制度?

　　參考解析：

　　1.核心人員的離職反映出企業的薪酬問題：

　　(1)缺乏對薪酬市場調查，薪酬的外部競爭力在逐步下降。

　　(2)沒有及時調整薪酬水平，缺乏動態變化導致前高后低。

　　2.調整薪酬需要考慮：

　　(1)首先要解決外部競爭性問題，提高核心人員的薪酬水平。

　　(2)要考慮經濟性原則和內部公平性原則，在目前的情況下，不能一步到位地大幅提升，這樣一方面公司成本壓力大，另外也會引起其他員工的不滿。

　　(3)通過進行工作分析，重新設計薪酬結構，逐步提高核心人員的薪酬水平。

　　7[簡答題]隨著公司業務的發展，A公司計劃開拓華北市場，需要招聘一位華北大區銷售經理。

　　人力資源部通過獵頭、網絡招聘等渠道最后確定了2名候選人，林某和李某。人力資源部王經理安排公司總經理面試候選人。

　　總經理認為候選人之一的林某不但是市場營銷專業畢業，而且曾在一家大型消費品W公司擔任大區經理的職位，因此決定錄用林某。

　　半年后，總經理把王經理找去，批評了他招聘工作不得力。因為華北大區的市場營銷工作搞的一團糟，林某不但無法管理團隊，而且在市場營銷策劃上也拿不出什么方案，整個華北地區的開拓陷入僵局。總經理讓人力資源經理馬上招聘新的大區銷售經理，替換林某。

　　后來，在一次偶然的場合，王經理在一次聚會中遇到大學同學，其正好在w公司任職，提到林某，同學說林某不是什么大區經理，只是一個區域銷售員。

　　問題：

　　1.A公司在區域銷售經理招聘工作中缺乏哪個環節?

　　2.開展聘用人員背景調查有哪幾個途徑?

　　參考解析：

　　1.招聘工作中缺乏的環節

　　對于大區經理這樣的關鍵崗位，缺乏聘用人員背景調查這一環節。

　　2.聘用人員背景調查途徑

　　(1)學校學籍管理部門。

　　(2)應聘者歷任雇傭公司的在職情況。

　　(3)從檔案管理部門了解情況。

　　(4)從應聘者所接觸的客戶或合作機構了解情況。

　　8[簡答題]培東公司是一家北歐服飾企業，2013年進人中國市場。公司非常看好上海市場，為了快速發展，建立有針對性的銷售渠道。公司決定除了在社會上招聘有經驗的銷售人員，還需要到大學招聘一批有潛質的應屆畢業生，以滿足公司業務需求。在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業與各高校的長期合作關系，為公司快速發展儲備人才。

　　根據公司發展要求，人力資源部計劃在今年10月份就啟動校園招聘，趕在其他企業招聘工作的前面。于是人力資源部開始著手進行校園招聘的策劃工作。

　　問題：

　　1.企業進行校園招聘的方式有哪些?

　　2.人力資源部應該如何實施校園招聘?

　　參考解析：

　　1.校園招聘的方式主要有以下幾種：

　　(1)各種校園活動(校園招聘會、各類比賽、企業品牌宣講會等)。

　　(2)安排學生開展社會實踐活動(工作實習、參觀訪問、聯系企業的管培生項目等)。

　　(3)獎學金制度或聯合辦學活動。

　　2.企業實施校園招聘包括以下幾項工作：

　　(1)做好充分的準備工作，制訂一份校園招聘工作計劃，編制各類宣傳材料。

　　(2)根據企業的財務預算和所需要的員工類型，選擇目標學校和相關專業。

　　(3)做好校園招聘的面試和相關工作。

　　(4)與學校建立良好的互動關系。

　　(5)選擇并培訓招聘人員。

　　9[簡答題]A公司在今年實施了大規模的校園招聘，招聘了一批應屆大學畢業生作為公司未來發展的人才儲備。為了使管培生計劃的候選人能盡快了解、熟悉，適應工作，公司計劃舉辦一場新員工培訓活動。

　　公司人力資源部組織培訓工作，培訓主管王萍撰寫了一份培訓通知，發給各部門負責人，讓其通知新員工參加培訓。通知如下：

　　關于新員工培訓的通知

　　各位部門負責人：

　　公司將在6月29日至6月30日舉行新員工培訓，地點是城西路288號公司培訓中心2樓大會議室。請通知各部門新人職員工，于6月29日早上8：30到培訓中心報到。

　　請各部門經理要確保新入職員工準時參加。

　　人力資源部

　　問題

　　1.A公司的培訓通知內容有哪些方面的不足?

　　2.請指出人力資源部的培訓通知應包括哪些主要內容。

　　參考解析：

　　1.不足

　　缺少培訓內容、培訓聯系人、聯系方式、請假規定等。

　　2.培訓通知的主要內容

　　包括培訓目的、培訓內容、時間安排、培訓資料以及培訓費用、聯系人和聯系方式、培訓管理規定和要求、確認參加人員的回執、準備事項等。

　　10[簡答題]偉業公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業績表現。行政辦公室有6名員工，其業績表現如下表所示。

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數分別是100，90，80，60。

　　2.工作態度、配合程度和工作效率的權重分別是40%，30%和30%。

　　問題：請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：先計算6名員工的分數(分數*權重)，然后兩兩比較，分數高的記”+”，分數低的“一”，最后根據“+”和“一”的多少進行排序。

　　相關推薦：

　　2015年人力資源管理員考試備考輔導知識點

　　各地2016年人力資源管理師考試報名時間匯總

　　2016年人力資源管理員考試備考全面解析