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　　1[單選題] 人職培訓制度的基本內容不包括(　　)

　　A.培訓的意義和目的

　　B.人職培訓的地點

　　C.入職培訓的基本要求標準

　　D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

　　參考答案：B

　　參考解析：起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：(1)培訓的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;(4)入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者);(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等);(6)入職培訓的方法。

　　2[簡答題] 組織實施的安全衛生教育有哪些?

　　參考解析：

　　(1)新員工實行三級安全衛生教育。

　　1)組織入廠教育。

　　2)組織車間教育。

　　3)組織班組教育。

　　(2)特種作業人員和其他人員培訓。

　　1)特種作業是指對操作者本人及他人和周圍設施、環境的安全有重大危害因素的作業。特種作業的范圍有十類：①電工作業;②鍋爐司爐;③壓力容器操作;④起重機械作業：⑤爆破作業;⑥金屬焊接(氣割)作業;⑦煤礦井下瓦斯檢驗;⑧機動車輛駕駛;⑨機動船舶駕駛、輪機操作;⑩建筑登高架設作業。國家相關標準對特種作業的范圍和特種作業人員的條件，培訓考核、發證等都作了明確規定。

　　2)特種作業資格是指特種作業人員在獨立上崗之前，必須進行安全技術培訓，并經過安全技術理論考試和實際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產綜合管理部門和有關部門發給《特種作業人員操作證》。它是國家職業資格證書的一種。

　　①對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《特種作業人員操作證》方準上崗。

　　②組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。

　　(3)生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓。凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，員工調整工作崗位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。

　　3[單選題]以下關于工作崗位分析作用的說法，錯誤的是(　　)

　　A.為崗位評價提供重要的依據

　　B.激發員工的積極性與主動性

　　C.使員工明確自己的工作職責

　　D.能揭示出工作中的薄弱環節

　　參考答案：A

　　參考解析：工作崗位分析的作用包括：(1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(2)為員工的考評、晉升提供了依據。(3)是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。(4)是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。(5)是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

　　4[簡答題] 簡述工作崗位評價的概念和實質。

　　參考解析：

　　(1)崗位評價，也稱為職務評價或者工作評價，是指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。

　　(2)崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機地結合起來，通過對崗位價值的量化比較，確定企業薪酬等級結構的過程。

　　(3)崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。

　　5[單選題] 勞動定額包括定額的制定、(　　)、統計分析和修訂四個重要環節。

　　A.周密部署B.貫徹執行C.強化落實D.統籌兼顧

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。這四個環節之間相互聯系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。

　　6[簡答題] T公司與員工葉某于2005年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

　　2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006年4月15日至2006年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第

　　23條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的。應當承擔賠償責任”。

　　仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之天天，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。

　　請回答下列問題：

　　(1)對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。

　　(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失?

　　參考解析：

　　(1)存在的問題。

　　1)培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。

　　因此對這種類型的員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

　　2)培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。

　　3)培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期后接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以增強培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

　　4)法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15曰至2006年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。

　　(2)預防培訓后員工流失的對策。

　　1)明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

　　2)明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

　　3)對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失的風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分員工培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。在培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面可有效防止培訓員工流失。

　　4)及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作，提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

　　5)把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　7[單選題] 績效反饋的主要目的是(　　)

　　A.改進績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法

　　參考答案：A

　　參考解析：績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。

　　8[單選題] 20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了(　　)假設。

　　A.社會人B.經濟人C.管理人D.復雜人

　　參考答案：A

　　參考解析：“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

　　9[多選題] 關于預測效度，下列說法正確的有(　　)

　　A.多用于知識測試

　　B.不適用于能力測試

　　C.是考察選拔方法是否有效的常用指標

　　D.用來預測將來行為有效性的程度

　　E.能真正測出想測的內容的程度

　　參考答案：C,D

　　參考解析：預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄后的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內容效度。

　　10[多選題] 群體決策的缺點包括(　　)

　　A.對決策結果的責任不清

　　B.無法增加決策的可接受性

　　C.要比個體決策需要更多的時間

　　D.群體討論時易產生個人傾向

　　E.從眾心理會妨礙不同意見的表達

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：群體決策的缺點有：要比個體決策需要更多的時間;由于從眾心理會妨礙不同意見的表達;群體討論時易產生個人傾向;對決策結果的責任不清。

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