點擊查看：2016年人力資源管理師三級考試基礎練習題匯總

　　1[簡答題]根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，勞動爭議處理的程序是怎樣的?

　　參考解析：

　　(1)根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決。

　　(2)當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。

　　(3)不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(4)對仲裁裁決不服的，除法律規定的最終裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

　　其中，協商、調解不是勞動爭議處理的必經程序，而仲裁是勞動爭議處理的前置程序。

　　2[簡答題] 簡述避免和解決績效考評矛盾的措施和方法。

　　參考解析：

　　(1)在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

　　(2)在績效考評中，一定要將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區分開，將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要對近期績效目標考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現開發的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。

　　(3)適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。

　　3[單選題]下列不屬于人力資源組織開發方法的是(　　)

　　A.格雷鈉模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資源組織開發的方法有許多，教材主要介紹了最受歡迎的三種：利溫模式、格雷鈉模式和萊維特模式(基礎P178)

　　4[單選題]某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用(　　)來計算定員人數。

　　A.產量定額B.設備定額C.工時定額D.產量定額或工時定額

　　參考答案：D

　　參考解析：在生產單一產品的條件下，采用產量定額和工時定額的計算方法所得到的結果是一致的，故兩種方法都可以用來計算定員人數。

　　5[單選題]根據勞動法等相關規定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位(　　)原用人單位的工傷保險責任。

　　A.不必承擔B.協商是否承擔C.應當承擔D.自愿選擇承擔

　　參考答案：C

　　參考解析：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。

　　6[簡答題] 簡述企業培訓制度的基本結構。

　　參考解析：

　　(1)制定企業員工培訓制度的依據。

　　(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨。

　　(3)企業員工培訓制度實施辦法。

　　(4)企業培訓制度的核準與施行。

　　(5)企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

　　企業應當立足于企業實際，以“服務于企業利益、服務于企業員工”為培訓目標，在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。

　　7[簡答題] A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例回答以下問題：

　　(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?

　　(2)該公司為了改進和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略?

　　參考解析：

　　(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。

　　1)目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。(2分)

　　2)水平比較法。它是將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

　　3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

　　(2)企業可以采取以下改進工作績效的策。

　　1)預防性策和制止性策。

　　①預防性策是在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。

　　②制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，使員工克服自己的缺點，發揮自己的優勢，不斷地提高自己的工作業績。

　　2)正向激勵策和負向激勵策。

　　①正向激勵策是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　　②負向激勵策也稱反向激勵策，它對待下屬員工與正向激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯采取勸解告誡的方式，以口頭責備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

　　8[多選題]以下的各種現象中，(　　)應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應原理。

　　A.大材小用B.小材小用C.各盡所能D.人盡其才E.動態適應

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析：

　　能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。承認人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

　　9[多選題]影響人力資源創新能力的因素有(　　)

　　A.知識B.天賦C.文化D.性別E.年齡

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：影響人力資源創新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦;(2)知識和技能;(3)個人努力;(4)文化;(5)經濟條件。

　　10[多選題]集體合同也具有一般協議的(　　)等特征。

　　A.合法性B.主體平等性C.意思一致性D.客體平等性E.法律約束性

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：集體合同具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性特征

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