11[多選題]企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)(　　)之間的動態(tài)平衡。

　　A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標E.長近發(fā)展

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標三者之間的動態(tài)平衡。

　　12[簡答題] 簡述設(shè)計薪酬調(diào)查表格的具體要求。

　　參考解析：

　　(1)明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。

　　(2)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。

　　(3)請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。

　　(4)要求語言標準，問題簡單明確。

　　(5)把相關(guān)的問題放在一起，如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。

　　(6)盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。

　　(7)保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。

　　(8)使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。

　　(9)如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。

　　(10)充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。

　　(11)如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。

　　(12)如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。

　　13[簡答題] 簡述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項。

　　參考解析：

　　(1)在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)和核心價值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計符合企業(yè)特點的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上有效設(shè)計各項分配制度及配套措施，使制度能夠有效運用。

　　(2)寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調(diào)整崗職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員認為，花在對崗位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種扁平化組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常適用，因為這種組織所要強調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力。因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，而薪酬寬帶的設(shè)計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。

　　14[單選題] 下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是(　　)

　　A.任何一種激勵方法都不是萬能的

　　B.對員工的激勵不一定達到滿意效果

　　C.員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間

　　D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

　　參考答案：D

　　參考解析：員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標的過程。員工激勵的作用有：一是有利于增強員工的凝聚力;二是有利于提高員工的自覺性和主動性;三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)。員工激勵具有以下幾個特點：

　　(1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果;(2)要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間;(3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。

　　15[單選題] 勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處(　　)以下的罰款。

　　A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元

　　參考答案：C

　　參考解析：勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處5萬元以下的罰款。

　　16[單選題] 工資協(xié)議簽訂后(　　)日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。

　　A.5B.7C.15D.20

　　參考答案：B我

　　參考解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第21條規(guī)定，工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查。

　　17[簡答題]2012年4月10日，任某所在儲蓄科在科長帶領(lǐng)下，集體到成都春游。車過成渝高速公路白市驛收費站后，因躲避前方標志，與右護欄相撞翻滾，造成重傷三人、輕傷一人的交通事故，任某受重傷。

　　任某向區(qū)勞動局申請工傷性質(zhì)認定，區(qū)勞動局認為任某不符合勞動部(工傷認定條件，于2012年5月21日作出工傷性質(zhì)認定書，認定任某受傷不應(yīng)認定為工傷。任某不服，申請復(fù)議。市勞動和社會保障局經(jīng)復(fù)議，維持原認定結(jié)論。為此，任某向區(qū)人民法院提起行政訴訟。

　　原告任某訴稱：2012年4月10日，科里組織到成都春游，通知我必須回科參加活動，我說有事請假，并且提交了書面請假條，沒有得到批準，科長認為：這是集體活動，春游主要是為了加強團隊建設(shè)。在旅途中發(fā)生車禍，我受重傷。向區(qū)勞動局申請工傷認定，區(qū)勞動局作出我受傷不屬工傷的認定結(jié)論。被告區(qū)勞動局辯稱：儲蓄科職工未經(jīng)行領(lǐng)導(dǎo)批準，私自組織春游，并非參觀學(xué)習(xí)，任某在此次活動中受傷，不符合工傷認定條件。

　　問題：

　　1.構(gòu)成或不構(gòu)成工傷的依據(jù)是什么?

　　2.任某的傷害是否構(gòu)成工傷?

　　參考解析：

　　答題思路：

　　1.是否構(gòu)成工傷的依據(jù)

　　單位組織的旅游是否與工作有關(guān)，可以參照如下兩個標準來進行認定。

　　(1)是否與業(yè)務(wù)活動有關(guān)

　　如果旅游活動中包含了業(yè)務(wù)活動的因素，比如各類素質(zhì)拓展訓(xùn)練、可以加強團隊的凝聚力和提升團隊的工作效率，因此可以視為與業(yè)務(wù)有關(guān)的活動。反之，如果僅僅是單純的休養(yǎng)游玩，則無法認定為與業(yè)務(wù)活動有關(guān)。

　　(2)是否具有強制性。如果單位規(guī)定，旅游活動必須參加，否則作為曠工處理，則該活動具有強制性，也可以視為與工作有關(guān)。

　　2.任某的傷害是否構(gòu)成工傷

　　如果案例中，當(dāng)事人所說的，本次活動是必須參加的，不予準假，則可以視為與業(yè)務(wù)活動有關(guān)，可以認定是工傷。

　　18[多選題] 勞動組織優(yōu)化主要包括(　　)。

　　A.不同工種、工藝階段合理組織

　　B.準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織

　　C.作業(yè)班組合理組織

　　D.工作時間合理組織

　　E.工作地點合理

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：勞動組織優(yōu)化：(1)不同工種、工藝階段合理組織;(2)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;(3)作業(yè)班組合理組織;(4)工作時間合理組織等。

　　19[簡答題]D公司2001年成立，公司管理層意識到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，管理理念要轉(zhuǎn)變、員工能力提升非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。

　　2010年底，D公司到了制訂年度培訓(xùn)計劃的時間，人力資源部按照IS010015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計劃形成與確定控制程序”兩個子流程，花了三周的時間進行2011年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。(1)全體員工問卷調(diào)查，填寫《員工培訓(xùn)需求表》;(2)高管需求訪談，內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓(xùn)的期望等;(3)集體研討。在前面工作完成后，人力資源部召集部門經(jīng)理和高管結(jié)合公司2011年度的工作重點、績效情況等制定初步的培訓(xùn)需求確認。

　　但D公司人力資源部分析需求調(diào)查工作中發(fā)現(xiàn)：

　　一是培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效考核、勝任素質(zhì)、

　　個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求，但缺乏相應(yīng)的可量化工具，對重要的、緊迫的需求不能準確把握。

　　二是人力資源部嚴格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊》流程規(guī)定，花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價值并不是非常大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計劃。

　　三是有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負責(zé)填寫，但實際上基本上由員工個人根據(jù)自己的意向來填寫，導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，與往年開展需求調(diào)查時出現(xiàn)幾乎雷同的需求結(jié)果。

　　四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實際運作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，詳細分析培訓(xùn)需求職責(zé)并沒有真正落實下去。

　　問題：

　　1.D公司在分析年度培訓(xùn)需求過程中存在哪些問題?

　　2.如果你是人力資源部經(jīng)理，你將如何改進培訓(xùn)需求分析?

　　參考解析：

　　答題思路：

　　1.存在的問題

　　(1)公司培訓(xùn)需求分析的定位與公司戰(zhàn)不符，僅根據(jù)調(diào)查表獲得的信息匯總，很難突出為企業(yè)戰(zhàn)服務(wù)的目的。

　　(2)需求分析沒有針對改進企業(yè)績效工作。在需求調(diào)查和需求分析時既沒有從提高員工的崗位技能角度思考，也沒有從通過培訓(xùn)幫助部門提高績效方面的考慮。

　　(3)雖然非常重視培訓(xùn)需求調(diào)查，但缺乏有效和良好的溝通，導(dǎo)致部門敷衍了事，培訓(xùn)需求調(diào)研的目標和部門需求目標的不一致。

　　2.改進培訓(xùn)需求分析的措施及建議

　　(1)在組織層面的培訓(xùn)需求分析中，要從企業(yè)未來的戰(zhàn)方向、中長期發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)計劃來分析培訓(xùn)的發(fā)展。

　　(2)培訓(xùn)計劃要不斷隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整，才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。

　　(3)要根據(jù)企業(yè)下一年度的發(fā)展計劃和重點工作來制訂培訓(xùn)計劃。

　　(4)要針對今年存在的問題制訂培訓(xùn)計劃，明確通過培訓(xùn)來解決什么問題。

　　20[簡答題] defined-contribution plan

　　參考解析：資方養(yǎng)老金投入計劃

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