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　　1[單選題]培訓需要分析包括企業分析、個人分析和(　　)等層次。

　　A.戰略分析B.課程分析C.部門分析D.工作分析

　　參考答案：D

　　參考解析：員工培訓的需求分析主要有三個方面：①企業分析，以確定企業對員工培訓的總體需求;②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓內容的需求;③個人分析，針對每個員工所完成的工作任務的質量狀況，對培訓提出具體需求。

　　2[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發中心的多名技術人員和管理骨干先后離職，對于以技術差異化為核心優勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上。多年來公司延續了創立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優化薪酬體系。

　　公司需要重新設計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預算、控制和評估。

　　3[簡答題] A公司從一家小型計算機廠起家。經過幾年發展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業。其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼并快速擴大規模的戰略。2014年，兼并了一家經營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企業進入電信產品領域。

　　但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要調整不合理的人員結構，兩家企業在溝通合作上出現一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

　　問題：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優缺點。

　　參考解析：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　存在的問題：

　　(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統一。

　　(2)缺乏全局觀念，管理層協調復雜，工作量大。

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優缺點。

　　優點如下：

　　(1)事業部型組織結構適用于跨行業產品類別、跨地區生產經營的公司。

　　(2)企業高層可以擺脫日常事務，集中精力考慮企業經營和長遠發展的戰。

　　(3)各事業部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

　　缺點如下：

　　(1)公司職能部門與事業部之間經常會有矛盾。

　　(2)事業部之間協作難度大。

　　4[簡答題]A公司最近招聘了一名市場營銷主管蔡東威。公司領導認為蔡東威在市場營銷方面具有一定的工作經驗，并有較好的職業發展潛力，對他寄予厚望。但是一個月后，還在試用期的蔡東威，向人力資源部提出辭職申請。

　　人力資源部王經理和蔡東威進行離職面談。王經理詢問蔡東威的離職理由，是不是對待遇不滿意或者有其他的工作機會。蔡東威說，這些都不是，主要是覺得自己不適合A公司。蔡東威說他在公司工作已經一個月了，但不知道自己需要做什么?第一周，人力資源部人事主管給了他公司員工手冊和公司業務介紹等資料，讓他自己學習。第二周，讓他去客戶服務中心幫忙，后來聽說有新員工的培訓，但又通知要延后。然后，業務部門經理給他講了工作方面的事情，讓他幫著他們一起做。

　　一個月下來了，他對公司情況沒有系統的了解，也不知道自己應該做什么。

　　問題：

　　1.A公司在新員工人職管理方面工作存在什么問題?

　　2.你對新員工培訓有什么建議?

　　參考解析：

　　1.存在的問題

　　缺乏有計劃、系統的新員工培訓體系。

　　2.建議

　　(1)建立新員工培訓機制。

　　(2)及時實施新員工培訓。

　　(3)公司人力資源部要做好企業文化、公司制度和政策(薪酬、激勵、考核、勞動紀律等)、部門和崗位職責三個方面的培訓。

　　(4)公司業務部門要做好相關工作技能和專業知識方面的培訓。

　　5[簡答題]江浩科技發展公司是一家歷史悠久的國有企業，公司管理層具有較好的市場意識，企業具有一定的產品開發優勢，是國內計算機制造業的知名企業。五年前，員工薪酬高，福利好，其核心的市場銷售和研發人員的薪酬普遍高于市場平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于沒有及時引進新一代技術，造成產品滯銷，企業效益下滑，同時核心員工離職情況也日益嚴重，這更加大了公司產品研發和市場拓展的難度。

　　張元是公司人力資源部經理，昨天剛和一名研發工程師做了離職面談，工程師說：

　　“五年前跳槽到江浩科技發展公司，很大程度是看中了高工資、高福利和公司發展前景。

　　當初公司給的薪酬確實讓人滿意。但是進入公司五年了，除了每年工齡工資有增長，基本沒什么變化。現在競爭對手開出的工資高50%，你說我走還是不走啊?”

　　張元回想著這幾天離職面談得到的反饋，心中的思路逐漸清晰，準備給公司總經理寫一份報告。

　　問題：

　　1.請指出導致企業核心人員離職的主要原因。

　　2.江浩公司應該從哪幾個方面調整薪酬制度?

　　參考解析：

　　1.核心人員的離職反映出企業的薪酬問題：

　　(1)缺乏對薪酬市場調查，薪酬的外部競爭力在逐步下降。

　　(2)沒有及時調整薪酬水平，缺乏動態變化導致前高后低。

　　2.調整薪酬需要考慮：

　　(1)首先要解決外部競爭性問題，提高核心人員的薪酬水平。

　　(2)要考慮經濟性原則和內部公平性原則，在目前的情況下，不能一步到位地大幅提升，這樣一方面公司成本壓力大，另外也會引起其他員工的不滿。

　　(3)通過進行工作分析，重新設計薪酬結構，逐步提高核心人員的薪酬水平。

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