1[簡答題] 為設計一套高效的福利方案，企業需要在哪兩個領域基于本身的實際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構成的確定。

　　1)總體的薪酬戰。

　　2)企業的發展目標。

　　3)員工隊伍的特點。

　　2[簡答題]企業員工調動的目的有哪些?

　　參考解析：

　　(1)滿足企業調整組織結構的需要。

　　(2)保持員工晉升渠道的暢通。

　　(3)滿足員工的需要。

　　(4)是處理勞動關系沖突的有效方法。

　　(5)是獲得不同經驗的重要途徑。

　　3[簡答題] 簡述馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中對勝任特征做出的描述。

　　參考解析：

　　(1)元勝任特征屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務。

　　(2)行業通用勝任特征屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它包括產業結構及其目前發展的知識。

　　(3)組織內部勝任特征屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識。

　　(4)標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征。

　　(5)行業技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它在行業內可跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。

　　(6)特殊技術勝任特征屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它僅僅在一個公司內解決一個任務或非常少的任務。

　　4[簡答題] 簡答企業在構建學習型組織時應當達到的具體要求。

　　參考解析：

　　(1)明確構建學習型組織各類重要的學習工具。

　　(2)激勵員工取得并保持參與學習活動中的優勢。

　　(3)將學習融入企業文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀。

　　(4)采取有效措施消除員工學習中的各種障礙。

　　(5)對員工學習活動的全面管理。

　　5[簡答題] 簡述國際勞動立法的特點。

　　參考解析：

　　(1)國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者。

　　(2)勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際公約就要覆蓋多少領域。

　　(3)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施。

　　(4)勞工公約對公約批準國發生效力，對會員國勞動立法有規范指導作用。

　　(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。某些規定與一些國家的國內體制不相一致，不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐。

　　(6)國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發展越來越突出。

　　6[簡答題] 簡述基于勝任特征人才招募甄選的優勢。

　　參考解析：

　　(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優秀的績效表現者所帶來的工作成果或績效產出上。它不會過多地關注那些非核心的勝任因素，比如教育水平或工作年限等。

　　(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發獲取的個體特征的應聘者。基于勝任特征的招募流程鼓勵管理者和其他決策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望的優秀的績效表現者所帶來的績效產出，這將使甄選過程更加有效。

　　(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預期的工作成果所需要能力無關的，或沒什么太大關系的提問和詰問。

　　(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環境中成功運轉。

　　(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發和提升計劃。

　　(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預期工作成果無關或沒有太大關聯的因素。

　　(7)在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。

　　(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

　　7[簡答題] 簡述福利的特點。

　　參考解析：

　　與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點。

　　(1)穩定性。福利項目相對比較穩定。和企業薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性。基本工資、績效工資以及獎金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質或 服務。所以，員工可能會低估企業的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無法意識到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無形中就減少了企業的開支，使企業能把更多的資金花在改進工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　8[單選題]生理和人際關系需求不包括(　　)。

　　A.彈性工作制 B.標準工作制 C.參與管理 D.放松訓練

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　組織水平上的壓力管理策

　　任務和角色需求：控制組織氛圍、提供控制能力、提供社會支持、強化員工正式的組織溝通、目標設置、工作再設計

　　生理和人際關系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓練

　　9[多選題]績效管理系統是由(　　)組成的有機整體。

　　A.考評者 B.被考評者 C.績效指標 D.考評方法 E.考評程序與考評結果

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　績效管理系統的概念

　　由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序和考評結果等要素按照橫向分工和縱向分解的方式組成的具有戰導向、過程檢測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體

　　10[多選題]影響薪酬戰略的因素包括(　　)。

　　A.企業文化與價值觀

　　B.社會、政治環境和經濟形勢

　　C.來自競爭對手的壓力

　　D.員工對薪酬制度的期望

　　E.工會組織的作用

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：影響薪酬戰的因素：

　　企業文化與價值觀

　　社會、政治環境和經濟形勢

　　來自競爭對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望

　　工會組織的作用

　　薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

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