11[單選題] 人力資源的(　　)能力是企業競爭優勢的根本。

　　A.技術B.創新C.智力D.管理

　　參考答案：B

　　參考解析：隨著科技的迅猛發展和知識經濟的到來，知識的更新越來越快。未來科學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到10年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。不斷地創新成為企業在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。

　　12[單選題] (　　)工作屬于全局性工作，能級最高。

　　A.決策層B.參謀層C.經理層D.作業層

　　參考答案：A

　　參考解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業的成敗。因此，決策層的能級最高。

　　13[多選題] 關于預測效度，下列說法正確的有(　　)

　　A.多用于知識測試B.不適用于能力測試

　　C.是考察選拔方法是否有效的常用指標

　　D.用來預測將來行為有效性的程度

　　E.能真正測出想測的內容的程度

　　參考答案：C,D

　　參考解析：預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄后的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說踢此法在預測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內容效度。

　　14[多選題] 員工福利管理的原則包括(　　)

　　A.共享性原則B.協調性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。福利管理的主要原則有：(1)合理性原則;(2)必要性原則;(3)計劃性原則;(4)協調性原則。

　　15[多選題] 職業道德與員工技術進步的關系是(　　)。

　　A.職業道德有助于員工在技術上取得進步

　　B.員工在技術上的進步能夠代替在職業道德的進步

　　C.員工具有良好的職業道德自然會取得技術上的進步

　　D.職業道德是增強企業進步的精神動力

　　參考答案：A,D

　　參考解析：職業道德的功能是指職業道德在職業活動中所具有的具體效用。它對職業活動具有導向、規范、整合和激勵等具體功用，引導職業活動沿著健康、有序、和諧的方向發展。職業道德不僅有助于員工在技術上取得進步，也是增強企業進步的精神動力。

　　16[多選題] 企業經營環境的微觀分析包括(　　)。

　　A.顧客力量分析

　　B.現有競爭對手分析

　　C.供應商力量分析

　　D.潛在競爭對手分析

　　E.替代產品或服務威脅的分析

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：經營環境的微觀分析包括五個方面：①現有競爭對手的分析;②潛在競爭對手的分析;③替代產品或服務威脅的分析;④顧客力量的分析;⑤供應商力量的分析。

　　17[多選題] 用人單位按法律規定可以代扣勞動者工資的情形包括(　　)。

　　A.代扣代繳的個人所得稅

　　B.代扣代繳勞動者個人負擔的各項社會保險費用

　　C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

　　D.法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用

　　E.用人單位按規定代扣住房公積金

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：《勞動法》規定，用人單位不得克扣勞動者的工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　18[多選題] 以下與“圖解式評價量表法”屬同一種表述的績效考評方法的是(　　)。

　　A.圖表評估尺度法B.業績評定表法C.圖尺度評價法D.尺度評價法E.績效標準法

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。

　　19[簡答題] 簡述崗位薪酬體系的設計步驟。

　　參考解析：

　　崗位薪酬體系的設計包括以下八個步驟：

　　(1)環境分析。環境分析是薪酬設計的前提和基礎。

　　(2)確定薪酬策。

　　(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據。

　　(4)崗位評價。

　　(5)崗位等級劃分。

　　(6)市場薪酬調查。

　　(7)確定薪酬結構與水平。

　　(8)實施與反饋。

　　20[簡答題]2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20%作為績效工資。如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放給職工本人;如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　分析要求：

　　(1)請分析說明該公司的做法是否合法。

　　(2)根據現行的法律規定，小張可以得到補償嗎?

　　參考解析：(1)該公司的做法是違法的。

　　該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。

　　根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

　　根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。

　　(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。

　　《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此，小張從工作第二個月起應獲得的工資是8000元。

　　《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

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