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　　2015年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調配工。該年3月1日，企業引進流水線裝置投入生產，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業人力資源部主管與其談話，調整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。企業根據勞動法有關規定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2015年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業解除勞動合同的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系。

　　(1)請對上述案例提出您的分析意見。

　　(2)該企業對此事處理有哪些不符合勞動法規定的?

　　參考解析：

　　(1)根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資。孫紅在經過兩次培訓后，仍不能達到上崗要求，且孫紅不服從企業的崗位安排，按照《勞動合同法》規定，企業可以解除與孫紅的勞動合同。

　　(2)在該案中，企業有些做法不符合《勞動合同法》的規定，具體表現在：

　�、賹O紅經培訓后仍不能勝任原崗位工作要求，且不愿接受崗位調整，企業從書面通知到正式解除和孫紅的勞動合同之間不足30天的時間，因此，根據《勞動合同法》第四十條的規定，如果解除勞動合同，企業應當額外支付孫紅一個月工資。

　　②《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，、每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。孫紅已經在該公司工作了3年零6個月，因此，該公司應向孫紅支付四個月工資的經濟補償。

　�、邸秳趧雍贤ā返谌鍡l規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。案例中的企業將解除勞動合同通知書送達交給孫紅，并說，如果接受企業變更工作崗位的建議，企業將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿。這一做法違反了《勞動合同法》第三十五條關于勞動合同變更的規定。如果孫紅接受變更工作崗位的建議，該企業應與孫紅以書面的形式重新訂立勞動合同。

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