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第二章 招聘與配置

　　專業技能題

　　1.簡述崗位勝任特征的基本概念

　　答:崗位勝任特征的基本概念:20世紀末21世紀初，competence(competences)和competency( competencices)這兩個術語被引入我國。我國學者一般將前者翻譯為勝任力或勝任能力，將后者翻譯為勝任特征、勝任資質或勝任素質。

　　2.簡述崗位勝任特征的種類。

　　答:崗位勝任特征的分類如下:

　　1)按運用情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　2)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

　　3)按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征和特殊技術勝任特征。

　　3.簡述崗位勝任特征的理論淵源。

　　答:崗位勝任特征的理論淵源如下:

　　1)元勝任特征，屬于低任務具體性、非公司具體性和非行業具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態度。

　　2)行業通用勝任特征，屬于低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特征。

　　3)組織內部勝任特征，屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。

　　4)標準技術勝任特征，屬于高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性的勝任特征。

　　5)行業技術勝任特征，屬于高任務具體性、非公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它在行業內可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。

　　6)特殊技術勝任特征，屬于高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它僅在一個公司內完成一項或非常少的工作任務，包括與獨特技術和日常操作相關的知識和技能。

　　4.簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　答:(1)人員規劃:對于人員規劃，崗位勝任特征的研究意義主要體現在工作崗位分析上。

　　(2)人員招聘:對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。

　　1)崗位勝任特征的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點。

　　2)崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業文化相沖突的問題，同時保證了瓢選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作。

　　3)基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業發展愿景、企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位主作的人員，員工與企業之間所確立的關系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。

　　(3)培訓開發:崗位勝任特征模型的建立，為促進企業人才培訓開發體系的構建和完善提供了重要依據，它將使企業培訓工作更具系統性、科學性、規范性和實用性。

　　1)崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局，使得員工潛能、品質和個性特征的培養也躋身于培訓行列。

　　2)基于勝任特征分析，針對崗位要求并結合現有人員的素質狀況，為員工量身制訂培訓計劃，可幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟及不合理的培訓開支，提高培訓效率，取得更好的培訓效果，進一步挖掘員工潛力，為企業創造更多的效益。

　　3)勝任特征研究有利于員工職業生涯的發展:

　　①勝任特征研究使得企業管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質，并根據每個員工特質的不同對其進行定位培養;

　　②勝任特征研究使得員工可以根據自身特質與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業生涯作出規劃。因此，勝任特征研究加深了企業與員工之間的理解，促進了企業和員工的雙贏。

　　(4)績效管理:

　　1)勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。

　　2)勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。

　　5.簡述構建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。

　　答:(1)構建崗位勝任特征模型的程序和步驟:①定義績效標準;②選取效標分析樣本;③獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗證崗位勝任特征模型。

　　(2)當前國內外學者曾經采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

　　6.簡述沙盤推演測評法的內容和特點。

　　答:(1)沙盤推演測評法的內容:

　　1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。

　　2)每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色。

　　3)面對來自其他企業(小組)的激烈競爭，根據對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略。

　　4)按照規定流程運營。

　　5)編制年度會計報表，結算經營成果。

　　6)討論并制訂改進與發展方案，繼續下一年的經營運作。

　　(2)沙盤推演測評法具有以下特點:

　　1)場景能激發被試的興趣。

　　2)被試之間可以實現互動。

　　3)直觀展示被試的真實水平。

　　4)能使被試獲得身臨其境的體驗。

　　5)能考察被試的綜合能力。

　　7.簡述沙盤推演測評法的基本方法。

　　答:沙盤推演測評法的基本方法如下:

　　1)被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調被試的參與性和互動性，要求被試以開放和積極的心態參與到"實踐"中來，同組被試之間、被試與考官之間都應有很好的溝通。因此，在推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設定企業目標、分配角色等活動。時間控制在1小時左右。

　　2)考官初步講解。考慮到學員的專業背景和基礎知識的不均衡性，考官會對模擬企業的初始狀態(包括現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等)、企業運行條件、市場預測情況、企業內外部競爭環境等逐一進行介紹。時間控制在半小時左右。

　　3)熟悉游戲規則。在考官的指導下，各組按照統一規定，運行一個生產年度，目的是熟悉產品調研、市場分析、訂單處理、生產銷售、融資結算等各個過程，使所有的被試都能很快進入角色并全身心投入，各個成員也應進一步明確工作職責，為實戰打好基礎。時間控制在1小時之內。

　　4)實戰模擬。各組在相同的初始條件下開始運作。各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是在激烈的競爭中占領市場，獲得較好的經營業績。被試要隨時掌握并解析與競爭有關的所有信息，預測結果，同時也要學會溝通，學習集體決策、成敗共擔。可根據實際情況，選擇6'"'-'8個經營年度進行模擬練習，時間不超過5小時。

　　5)階段小結。在年度運營中，考官將會帶領被試思考并討論企業經營成功的基本條件，恰到好處地教授企業戰略研究、市場調研方法、訂單處理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識，這會使被試產生茅塞頓開的感覺，并可將所學到的知識立即在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。各個年度間講解內容程度遞進，被試也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次15-30分鐘。

　　6)決戰勝負。隨著模擬財務年度的推進，各個企業會有越來越大的差距和變化。正如在現實社會中，有穩扎穩打的，也有一夜暴富的;有產品滯銷的，也有拿不到訂單的;有設備運行不良的，也有資金困難抵押廠房的;有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產被大廠兼并的，等等。最后通過公平競爭，經營狀況最佳的小組成為優勝者。

　　7)評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不一定能體會到的企業運作的系統模式。最重要的是，通過"實踐"他們將認識到必須同心協力、破除本位主義、充分溝通才能達到目標。考官在這一階段，根據他們在整個游戲過程中的表現進行打分。考察的維度包括:經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優勝的小組成員將得到更高的分數。小組得分加上個人表現得分成為個人的最終得分。

　　8.簡述公文筐測試的含義、特點。

　　答:(1)公文筐測試的含義:公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。

　　測試在模擬情境中進行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發生的或者是經常發生的情境，比如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。

　　提供給被試的公文有下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會提供一些背景信息，如公司基本情況、市場信息、外部環境狀況等。通過測試指導語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中。該情境通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文的處理。考官通過觀察其處理公文的過程，對被試的計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預測能力、決策能力等作出判斷與評價。

　　(2)公文筐測試的特點:

　　1)公文筐測試的適用對象為中高層管.理人員它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或瓢選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環節加以使用。

　　2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員‘進行測查:一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力;二是業務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業務，它要求管理者對多方面管理業務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。

　　3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統培訓，以保證測評結果的客觀和公正。

　　4)考察內容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。因此，除了必須通過實際操作的動態過程才能體現的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現對被試素質的考察。

　　5)情境性強。公文筐測試完全模擬現實中真實發生的經營、管理情境，與實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場4公共關系、政策，法規等各項工作，從而能夠對中高層管理人員進行全面的測試與評價。

　　9.簡述公文筐測試試題的設計、操作程序和操作步驟。

　　答:(1)公文筐測試試題的設計如下:

　　1)工作崗位分析。在試題設計之前，應該深入分析工作崗位的特點，確定任職者應該具備哪些知識、經驗和能力。工作崗位分析可以采用面談法、現場觀察法或問卷法。通過工作崗位分析，確定公文筐測試需要測評哪些要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應占多大權重。

　　2)文件設計。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等;確定每種文件的內容;選定文件預設的情境等;需要特別注意文件與測評要素之間的關系。文件設計要準確把握測試材料的難度。材料難度過高，選拔的結果容易導致“大材小用”;如果過于簡單，測試會出現“天花板效應”，被試都得高分，沒有區分度。

　　3)確定評分標準。文件設計結束，接下來應該對文件處理的不同方法與手段進行不同的賦分。公文筐測試的評分標準設計是公文筐設計中的一個難點。該項工作最好放在測試結束以后進行。

　　(2)公文筐測試的操作程序(Pl12):首先向被試介紹有關的背景材料，然后告訴被試他/她現在就是某個職位的任職者，負責處理公文筐里的所有公文材料。常見的測評維度有:個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態度、信息敏感性等。接下來向每一位被試發一套(5~15份〉公文，包括下級的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外部用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至來自社區的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或技訴信等，這些都是經常會出現在管理人員辦公桌上的公文。最后，把處理結果交給測評專家，按照既定的測評維度與標準進行評價。

　　(3)公文筐測試的操作步驟如下:

　　1)測試前20分鐘，引導員將被試從休息室(候考室)帶到相應的測評室。

　　2)監考人員到保管室領取公文筐測試試卷。

　　3)監考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單。

　　4)由主監考宣讀《考場規則»，請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字。

　　5)測試前5分鐘，由主監考宣布發卷并宣讀《公文筐測試指導語》。

　　的監考人員對答題要求和步驟進行具體指導。

　　7)考試時間到，由主監考宣布"應試人員停止答題"，被試離開測評室，監考人員收卷密封。

　　8)主監考填寫考場情況記錄，監考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　10.簡述職業心理測試及其相關概念、種類和主要內容。

　　答:(1)職業心理測試及其相關概念(Pl16):心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。

　　(2)職業心理測試的種類及主要內容:

　　1)學業成就測試。學業成就測試是對經過訓練所獲得的某種知識、技能和成就的一種測試方法，其研究對象是比較明確的、相對限定范圍內的學習結果。

　　2)職業興趣測試。職業興趣測試主要測查個人在進行職業選擇時的價值取向，目前大量應用于職業咨詢和職業指導中。

　　3)職業能力測試。職業能力測試是通過測試個人的非生活經驗積累而形成的能力來預測被試在某一職業領域的發展潛能。職業能力測試可以劃分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　4)職業人格測試。人格測試也即個性測試，它是對于人的穩定態度和習慣化的行為方式的測試。了解人格(個性)差異，對于合理配置人員，促進人的和諧發展具有重要意義。

　　5)投射測試。投射測試是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內在的動機、需要、態度、愿望、價值觀等，經過元組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。

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