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第二章 招聘與配置

　　專業技能題

　　11.簡述職業心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影晌因素和具體要求。

　　答:(1)心理測試設計的標準如下:

　　1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試施測的測試內容相同或等值。測試內容不同，將使得不同被試的測試結果無法進行比較。

　　2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。

　　相同的測試條件包括:相同的測試環境、時閻限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他元關因素的干擾。

　　3)評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現在不同評分者對同一被試的應答進行評分時所采取的方法和得出的結果是一致的;也體現在同一評分者對不同被試的應答進行評分時所采取的方法和尺度是一致的。

　　4)解釋的標準化。必須保證分數解釋的標準化。評分者對于同一個測試分數作出的推論和解釋應是一致的，多數心理測試均依據常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(2)實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求如下:

　　1)時間。測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結果的穩定性和有效性。而且，測試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。如果時間有限而又希望獲得充分的數據，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實的數據。

　　2)費用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該盡可能選用那些質優價廉、耗費較少的測試，并根據不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環境的布置、施測、計分到結果的解釋與評價，均必須有受過專業訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則簡單明了，除了結果的解釋與評價需要專業人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。顯然，除非專業人員足夠，還是以采用簡單且易于實施的測試為宜。

　　4)表面效度。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。

　　5)測試結果。有些測試結果必須由.專家來解釋或應用，而有些測試結果所提供的各項事實，可能任何人都能了解;還有一些測試結果因資料有限，僅能應用一次;有些精密的測試結果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性的特點。測試結果的這些不同特點，都是選用測試時應加以注意的。

　　12.簡述制訂企業人員招聘規劃的原則、招聘規劃的分工。

　　答:(1)制訂企業人員招聘規劃的原則:

　　1)充分考慮內外部環境的變化。

　　2)確保企業員工的合理使用。

　　3)組織和員工共同長期受益。

　　(2)招聘規劃的分工:

　　1)高層管理者。高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領導。

　　2)部門經理。作為空缺崗位所在部門的經理，在制訂招聘規劃的過程中也肩負著重要的責任。

　　3)人力資源經理。人力資源管理部門將具體負責執行招聘政策。

　　13.簡述影晌招聘規劃的內外部因素，企業吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。

　　答:(1)影響招聘規劃的外部因素:

　　1)技術的變化。

　　2)產品、服務市場狀況分析:①市場狀況對用工量的影響;②市場預期對勞動力供給的影響;③市場狀況對工資的影響。

　　3)勞動力市場:①市場的供求關系;②市場的地域環境。

　　4)競爭對手的分析:①競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?②競爭對手采取怎樣的招聘方式?③競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?④競爭對手的用人政策是怎樣的?

　　(2)人員招聘的內部環境分析:

　　1)組織戰略。

　　2)崗位性質:①崗位的挑戰性和職責;②崗位的發展和晉升機會。

　　3')組織內部的政策與實踐:①人力資源規劃;②內部晉升政策。

　　(3)吸引和選拔專門人才的策略:

　　1)向應聘者介紹企業的真實信息。

　　2)利用廉價的“廣告”機會。

　　3)與職業中介機構保持密切聯系。

　　4)建立自己的人際關系網。

　　5)營造尊重人才的氛圍。

　　6)巧妙獲取候選人信息。

　　(4)選拔人才的程序和方法:

　　1)篩選申請材料:①學歷、經驗和技能水平;②職業生涯發展趨勢;③履歷的真實可信度;

　　④自我評價的適度性;⑤推薦人的資格審定及評價內容的事實依據;⑥書寫格式的規范化;⑦求職者聯系方式的自由度。

　　2)預備性面試:①對簡歷內容進行簡要核對;②注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業化;③通過談話考察求職者概括化的思維水平;④注意求職者的非言語行為(如目光接觸、面部表情、手勢、體態、空間距離等)以及其中傳達的一些信息;⑤與崗位要求的符合性(高分限制項目)。

　　3)職業心理測試。

　　4)公文筐測試。

　　5)結構化面試。

　　6)評價中心測試。

　　7)背景調查。

　　14.簡述企業人力資源流動的種類。

　　答:人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業流動和人力資源的社會流動等。按照流動范圍，可以將人力資源分為國際流動和國內流動兩種，而在國內流動中，又可以將其分為企業之間流動和企業內部流動兩種。按照流動的意愿，可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。企業層次的流動可以分為流入、流血和內部流動三種形式。:按照人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。水平流動指的是沒有直接發生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業之間、部門之間、行業之間、地區之間和國家之間的流動。垂直流動則是指員工在企業內職位階梯位置上發生的變化，員王可能向上運動，所處的地位上升，即企業員工的晉升;也可能向下運動，所處的地位下降，即企業員工的降職。

　　15.簡述員工晉升的定義、作用和種類。

　　答:(1)晉升的定義:

　　1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

　　2)在企業中，大多數員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發展、有所提高。

　　3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業具有很高價值的專業人才，企業應當積極地為他們創造條件，使這些業務骨干和中堅力量的素質有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發展。

　　4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數員工都希望得到晉升。

　　(2)晉升的作用:

　　1)由企業現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節約一定時間和管理成本。

　　2)企業可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性和創造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力地工作。

　　3)科學合理的企業內部晉升制，還可以使企業各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業人力資源的穩定，特別是有利于避免企業稀缺的專業技術、管理人才，以及對企業具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業外部優秀人才。

　　4)企業內部晉升制還有利于保持企業工作的連續性和穩定性，因為企業在比較長的時間內必然會發生因員工退休、退職、調動和升降所引起的崗位空缺現象。穩定可靠的內部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。

　　(3)晉升的種類:

　　1)晉升制度有內部晉升制與外部聘用制之分。內部晉升制的對象和范圍限于企業內部員工;外部聘用制的對象和范圍限于企業外部應聘者。

　　2)按照晉升的幅度，企業員工內部晉升制可以分為常規晉升和破格晉升。

　　3)按照晉升的選擇范圍，企業員工內部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

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