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第五章 薪酬管理

　　專業技能題

　　7.說明各類人員薪酬分配的難點和對策，評價薪酬制度的目的、特征和步驟。

　　答:(1)各類人員薪酬分配的難點和對策:

　　1)研發人員的薪酬:研發人員的工作是決定著企業技術產品是否能夠適應競爭市場的需要，它是企業長遠目標實現的有力保證，是企業發展的動力源。

　　①工作價值的衡量:

　　·工作價值取決于創造力、解決問題的能力及專業智能;

　　·工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡量。

　　②人員素質的特殊要求:

　　·通常是高學歷，并且是經驗豐富的人才;

　　·重視工作成就和工作內容(志趣相符);

　　·自我期望較高，對工作環境要求也高。

　　③具體的薪酬政策和策略:

　　·研發人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況;

　　·市場供應不足，研發人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　④特別在激勵措施上，對于產品開發成功時，可酌情給予產品開發獎金，或者根據貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現，又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發其潛能智慧在企業中的充分發揮。

　　2)高級主管的薪酬:高級主管人員是企業的中堅力量，是企業目標的發展、實現的中間重要環節，是落實企業方針、目標的重要組織者。

　　①工作價值的衡量:

　　·工作價值取決于部門的職權及管理幅度;

　　·工作價值取決于企業整體績效及部門團體績效。

　　②人員素質的特殊要求:

　　·通常是較資深且多專長的人員;

　　·較多的是重視“名”甚于“利”;

　　·擅長溝通、領導及規劃。

　　③具體的薪酬政策和措施:

　　·薪酬取決于企業規模、員工人數及福利能力;

　　·薪酬取決于企業效益，通常享有較高的分紅及獎金;

　　·通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金;

　　·通常享有額外之福利，如汽車、保險及各種科協會員資格證等;

　　·通常享有非財務性補償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。

　　3)銷售人員的薪酬:銷售人員是企業掌握市場信息，貫徹"以銷定產"原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。

　　①工作價值的衡量:

　　·工作價值取決于正確的經營思想、經營銷售藝術和策略技能;

　　·工作價值取決于企業整體的績效。

　　②人員素質的特殊要求:

　　·通常是年富力強、知識面廣多專長的人員;

　　·銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”;

　　·擅長溝通和對信息的定奪。

　　①具體的薪酬政策和措施:

　　·薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享;

　　·由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;

　　·對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金。

　　(2)評價薪酬制度的目的、特征:

　　1)評價薪酬制度的目的:①不斷完善企業員工的薪酬激勵方案;②提出更加適合企業自身特點的薪酬激勵方案;③充分發揮薪資福利制度的保障與激勵職能。

　　2)優化薪酬制度的特征，從勞動者的角度看，薪酬制度應當達到以下要求:①簡單明了，便于核算;②工資差別是可以認同的;③同工同酬，同績效同酬;④至少能保證基本生活;⑤對企業未來有安定感，能調動工作積極性。

　　3)從企業的角度看，薪酬制度應當達到以下要求:①提高企業的經濟效益;②發揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團結協作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

　　8.說明經營者年薪制、股票期權、期股制度和員工持股制度的設計原則和分類。

　　答:(1)經營者年薪制:

　　1)經營者是指具有法人代表資格的企業廠長、經理。

　　2)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。

　　3)年薪制設計是指以年度為單位對經營者收入所作的全面系統的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經營者收入直接依據的具有法律效力的文件。

　　(2)股票期權:股票期權，又稱購股權計劃或購股選擇權，即企業賦予某類人員購進本公司一定股份的權利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內買進或賣出一定數量的某種股票的權利。其基本內容是公司贈與被授予人在未來規定時間內以約定價格(行權價格)購買本公司股票的選擇權。行權前被授予人沒有任何現金收益，行權后市場價格與行權價格之間的差價是被授予人獲得的期權收益。公司股票價格是公司價值的外在體現，兩者之間在趨勢上是一致的。因此，期權是公司贈與被授予人在未來才能實現的一飛種不確定收入。

　　(3)期股的含義:期股是指企業出資者同經營者協商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉化等)獲取適當比例的本企業股份，在兌現之前，只有分紅等部分權利，股票將在中長期兌現的一種激勵方式。

　　(4)員工持股制度的設計原則:

　　1)廣泛參與原則。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。

　　2)有限原則。即限制每個員工所得股票的數量。

　　3)按勞分配原則。凡付出勞動的員工就應獲得收入，如同技人資本，就能獲得利潤一樣。

　　(5)員工持股制度的設計分類:

　　1)福利分配型員工持股:這類員工持股一般是一種福利或獎勵，如向優秀員工贈股、年終贈股代替年終獎金、利潤分享采用股票形式支付、員工股票期權、企業貸款為員工購股等。它的主要特點是一種福利并分配贈與，因此往往不需要個人作出長期決策。福利性質的員工持股一般也沒有集中運用員工的投票權，即參與權。福利性員工持股與其他福利沒有本質的區別，而企業提供這些福利的目的是吸引員工和調動員工的積極性。

　　2)風險交易型員工持股:這種類型的員工持股一般需要個人有所付出，是勞資交易行為，需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新制度資源引人性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有技票權和參與管理權。如果制度引人失敗或無效，則需要員工承擔投資和工資降低的雙重風險。

　　9.簡述專業技術人員薪資制度設計的原則和基本方法。

　　答:1)人力資本投資補償與回報原則:專業技術人員在進入勞動領域之前，一般都進行了高于一般水平的人力資本投資;進入勞動領域之后，由于要不斷地進行知識更新，并開拓新的科學技術領域，因此仍要繼續進行高水平的人力資本投資。這就要求專業技術人員的工資報酬不僅要補償他們的人力資本投資，使專業技術人員的收入首先反映從事科技工作的勞動力的生產成本，這是決定專業技術人員價值的一個方面，而且還應按照市場規律以高于一般物質資本投資的內在報酬率使專業技術人員獲得人力資本投資的收益。

　　2)高產出高報酬的原則:在進入勞動領域之后，由于科技是第一生產力，專業技術人員創造的勞動價值遠遠高于一般勞動者，即其邊際生產率遠遠高于一般勞動者的邊際生產率。按照現代工資決定理論，從需求的角度講，工資水平的高低是由邊際生產率決定的。既然專業技術人員創造了較高的生產率，那么，付給他們較高的勞動報酬也就理所當然了。

　　3)反映科技人才稀缺性的原則:在市場條件下，工資水平是由供求的均衡價格決定的。其中，供不應求，即稀缺的勞動力，其工資價格往往高于其價值。因此，不能把供不應求的專業技術人員的勞動報酬簡單地同供過于求的一般勞動力的工資水平作比較。在專業技術人員極為稀缺的情況下，主動適應專業技術人員價位上揚的態勢，按照高于專業技術人員價值的價-格決定專業技術人員的報酬，是企業主動運用價值規律的明智選擇。

　　4)競爭力優先的原則:對內平等、對外具有競爭力是目前企業設計員工工資水平的一個重要原則。對內平等，即在內部分配中，強調多勞多得、同工同酬二對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。但在處理對內平等和對外具;有競爭力的關系中，應把專業技術人員的薪資對外具有競爭力放在第一位。否則，就做不到薪資留住人才、吸引人才，甚至有流失的危險。而科技人才一旦流失，補充起來又是相當困難。

　　5)尊重知識、尊重人才的原則:首先，應當重視科技人才的技資，就是要把錢用在刀刃上，企業沒錢也不能窮了專業技術人員，要在收入水平上充分體現知識和人才的價值，使專業技術人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神技人科研工作。其次，知識勞動者在很大程度上是自我激勵，而不是在別人的督促之下工作，只要工作環境氛圍好，他們的積極性和創造性就容易被開發出來。所以，管理者主要是給他們創造良好的工作氛圍，即珍視他們勞動的獨立性，在工作中提供協助和愛護，重視和尊重他們的工作，吸收他們參與決策等。

　　10.簡述企業福利的含義、特點、作用和種類，福利總量的選擇和構成的確定，以及靈活性福利制度的內容。

　　答:(1)企業福利的含義:在企業員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內容就是福利。所謂福利就是企業向所有1員工提供的，用來創造良好工作環境和方便員工生活的間接薪酬。

　　(2)企業福利的特點:與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點:

　　1)穩定性。與企業薪酬的其他部分相比，福利項目具有更大的穩定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　2)潛在性。福利消費具有一定的潛在性。基本工資、績效工資以及獎金、是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質或者服務。所以，員工可能會低估企業的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能不能意識到福利的成本及其作用。

　　3)延遲性。福利中的很多項目是免稅的或者稅收是延遲的。這元形中就減少了企業的開支，使企業能把更多的資金花在改進工作效率或者改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　(3)企業福利的作用:

　　1)福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境。

　　2)福利能夠增加員工對企業的認同感、忠誠度，從而激勵員工充分發揮自己的潛能，為企業的發展作出貢獻。

　　3)可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度。

　　(4)企業福利的種類:福利有多種多樣的形式，一般可以劃分為如下幾類:非工作日福利、保險福利、員工服務福利和額外津貼。

　　(5)福利總量的選擇:福利總量的選擇常常牽涉到它與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的企業，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預算確定各福利構成部分的成本額。

　　(6)福利總量的構成確定:當要確定整套福利方案中應包括哪些項目時，應該至少考慮如下三個問題:總體薪酬戰略、企業發展目標和員工隊伍的特點。

　　1)總體薪酬戰略。企業應基于有利于吸引優秀員工加盟的總體薪酬戰略來選擇福利構成，管理者應在制訂福利方案時密切關注:在人才市場上，和本企業爭奪人才的對手是誰，它給它的員工提供什么類型的福利。

　　2)企業發展目標。福利構成也應隨企業發展目標的不同而有所變化。假如某高科技企業的組織目標可能是吸引敢于冒險和富有創新精神的青年員工，那它就可能不提供失業保險或退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因為它認為，退休福利并不能吸引它所需要的創業者。

　　3)員工隊伍的特點。企業員工隊伍的結構和特點，在確定福利構成的時候也應該予以特別關注。假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，照顧嬰幼兒之類的福利就顯得很重要才日果員工的文化程度普遍較高，那么，就應當增加一些文化方面的福利服務項目等。

　　(7)靈活性福利制度的內容:一般來說，企業需要建立一套完整的福利制度。在統一的制度下，所有員工都享受著同樣的福利待遇。

　　1)提供什么樣的福利:在考慮到底設立什么樣的福利計劃時，企業應當著重從以下幾個方面入手:①了解國家立法;②開展福利調查;③作好企業的福利規劃與分析;④對企業的財務狀況進行分析;⑤了解集體談判對于員工福利的影響。

　　2)為誰提供福利:如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延伸一一福利支出和組織的其他支出一樣，應該為組織創造價值。大多數企業至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術類員工的福利待遇作出區別對待。出于對福利成本的考慮，很多企業還雇用非全日制員工來代替雇用全日制員工。

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