>>>2018下半年人力資源管理師一級章節練習題匯總

第六章 勞動關系管理

專業技能題及參考答案

　　4、簡述集體勞動爭議的含義.集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別.

　　答:(1)集體勞動爭議的含義:集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議.《勞動爭議調解仲裁法》第七條規定：“發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上.并有共同請求的.可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動.”從止述規定中可以 看出.集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上.勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議.根據國家勞動法律法規的規定適用勞動爭議處理的特別程序.

　　(2)集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別:集體勞動爭議與團體勞動爭議是性質不同的勞動爭議.團體勞動爭議僅指工會組織或集體協商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織(雇主組織)發生的爭議.兩者的區別是:

　　第一.當事人不同.集體勞動爭議的當事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發生的爭議;團體勞動爭議的當事人勞動者一方是工會組織或集體協商的職工代表.窮一方是用人單位或其組織(雇主組織).

　　第二.內容不同.集體勞動爭議中的各個當事人應當具有與用人單位發生爭議的共同理由.即基于同樣的事實和共同的要求.但是只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的具體利益;團體勞動爭議則是以全體勞動者的整體利益為爭議標的.

　　第三.處理程序不同.集體勞動爭議因有共同理由.為簡化爭議處理程序.法律規定提請集體勞動爭議的勞動者應推舉代表參加爭議處理活動.其實質仍為個人勞動爭議;而且.集體勞動爭議推舉的代表在爭議處理程序中的行為只代表提起申訴的勞動者的意愿和利益.對未提起申訴的勞動者不具有法律意義.此外.勞動爭議仲裁委員會對集體勞動爭議作出仲裁裁決后.部分勞動者對仲裁裁決不服.依法向人民法院起訴的.仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提由起訴的部分勞動者發生法律效力.如其申請執行的.人民法院應當受理.團體勞動爭議中的工會的法定代表人是工會主席或職工代表中的首席代表.在爭議處理程序中.其行為涉及工會(或職工代表)所代表的全體勞動者的意愿和利益.仲裁、協調或訴訟結果對全體勞動者具有法律意義.

　　5、簡述團體勞動爭議的特點.集體勞動爭議和團體勞動爭議處理的基本程序.

　　答:(1)團體勞動爭議的特點:團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發生的爭議.團體勞動爭議與一般的勞動爭議相比.具有以下特點:

　　1)爭議主體的團體性.團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織).另一方是勞動者團體一一工會組織或職工代表.而不是勞動者個人.

　　2)爭議內容的特定性.團體勞動爭議的標劇涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項.團體勞動爭議分為利益爭議與權利爭議.利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發生的爭議.其標的是在集體合同中如何設定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益.它往往表現為集體協商談判出現破裂或僵局.此種爭議處理不好.甚至出現示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形.權利爭議是在集體合同履行過程中.當事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發生的爭議.其標的是實現集體合同中已經設定并且表現為權利義務的團體勞動關系雙方的利益.往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導致出現.無論是何種團體勞動爭議.內容都具有廣泛性和整體性.而其他勞動爭議只涉及勞動者個人.這一特點將團體勞動爭議與集體勞動爭議區別開來.

　　3)影響的廣泛性.團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性.事關勞動者的整體權利義務.這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性.若處理不及時或不得當.極易導致出現其他激化矛盾的行為.

　　(2)集體勞動爭議處理的基本程序:集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比.其特點表現在:

　　1)仲裁委員會應當自、收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的決定.

　　2)勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭.由3人以上的單數仲裁員組成.

　　3)勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動.代表人數由仲裁委員會確定.

　　4)影響范圍大的集體勞動爭議案件.縣級仲裁委員會認為有必要.可以將集體勞動爭議報請市(地、州、盟)仲裁委員會處理;仲裁委員會在作出受理決定的同時.組成特別仲裁庭.以通知書或布告形式通知當事人;決定不予受理的.應當說明理由.

　　5)集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束.需要延期的.延長期限不得超過15日.

　　6)仲裁庭應按照就地就近原則進行處理.開庭場所可設在發生爭議的企業或其他便于及時辦案的地方.

　　7)勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應及時向當地政府匯報.

　　此外.根據《工會參與勞動爭議處理試行辦法》的有關規定.工會組織應積極參與集體勞動爭議的處理活動.該辦法規定:

　　①發生集體勞動爭議.用人單位工會應當及時向上級工會報告.依法參與處理.工會參與處理集體勞動爭議.應積極反映職工的正當要求.維護職工的合法權益.

　　②因集體勞動爭議導致停工、怠工的.工會應當及時與有關方面協商解決協商不成的.按集體勞動爭議處理程序解決.

　　(3)團體勞動爭議處理的基本程序:

　　1)當事人協商.這是團體爭議處理的二般程序.當事人必要的妥協與讓步是利益協調的慣例.《工會參與勞動爭議處理試行辦法》第二十八條規定：“因簽訂和履行集體合同發生爭議.用人單位工會可以就解決爭議問題與用人單位平等協商.”第二十九條規定：“因簽訂集體合同發生爭議.當事人雙方協商解決不成的.用人單位工會應當提請上級工會協同政府勞動行政部門協調處理.”

　　2)由勞動爭議協調處理機構協調處理.勞動行政部門是代表政府協調處理團體勞動爭議的職能機構.它所設置的勞動爭議協調處理機構是處理團體勞動爭議的日常工作機構.勞動行政部門協調處理團體勞動爭議時.應遵循三方原則.組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調.同級工會以及有權代表企業的部門和社會團休.如企業家協會等部門是協調處理利益爭議的協助機構.

　　6、簡述勞工問題的含義和特點.突發事件的主要表現形式及其特點.

　　答:(1)勞工問題的含義:勞工問題是伴隨勞動關系現象的出現而同時出現的問題.、雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團出現并形成了普遍的利益沖突.勞工問題就是對勞動者和社會整體;造成負面影響.占社會主導地位的利益群體和組織不能接受.因而需要采取集體行動進行干預的社會現象.它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況.社會整體的需要包括社會整合、有序、穩定以及發展.

　　(2)勞工問題的特點：勞工問題既然是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況.因而它是經濟社會中普遍存在的各種矛盾的表現之一.

　　1)客觀性勞工問題的存在總是一種客觀現象.它獨立于人們的主觀意志之外.它的產生發展有其自身規律性.人們對勞工問題的認識和解決.可以減輕勞工問題的危害程度.卻不能徹底消滅勞工問題.

　　2)主觀性.并不是所有的勞動關系運行中的矛盾現象及其事實都會構成勞工問題.只有在特定的利益群體或權力階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應之后.勞動關系運行中的矛盾事實才會成為勞玉問題.即勞工問題具有主觀性特征.此外.對于勞工問題的認識和界定與社會的主流價值觀、人們的思維模式有著直接的聯系.由于價值準則和思維模式的差異.對于勞工問題的認識和判斷是絕不相同的.

　　3)社會性.社會性是勞工問題的顯著特征.同時也是勞工問題客觀性特征的另一表現. 勞工問題的社會性特征表現為勞工問題產生原因的社會性:勞工問題并不是由于某一個別勞動者的原因而產生.它是一種社會問題;勞工問題內容與形式的社會性:勞工問題絕不是個別勞動者、個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突.它不是一種個體性現象.而是群體性、社會性現象;勞工問題后果的社會性:矛盾事實或利益沖突處理不當會造成社會性后果甚至是整個社會的震蕩;以及勞工問題責任的社會性、解決勞工問題方法和過程的社會性等諸多方面.聯系我國現階段存在的大規模的農民工欠薪現象.可以清晰地觀察和認識到勞工問題的社會性特征.

　　4)歷史性.由于經濟社會發展水平的差異.以及人們對勞工問題主觀價值判斷的不同.在某個國家的不同歷史發展階段上會存在著特定的勞工問題.它是一個歷史的、變化的問題.同時.人們對勞工問題的認識、評價和判斷也需要一個過程.任例一個勞工問題總有其產生、發展、認識與解決、處理、轉化等過程.這種過程性顯示出勞工問題的歷史性特征.在某一時期.勞工問題處理不當.可以突發事件的形式表現出來.

　　(3)突發事件的主要表現形式:突發事件是組織運行過程中危機的表現.在不同的領域.以不同的視角.采用不同的思維方式.對突發事件的認識平理解是不一樣的.在勞動關系領域.通常可以將突發事件描述為帶來高度不確定性.對生產經營的正常秩序具有高度威脅性.

　　(4)突發事件的特點:無論是重大勞動安全衛生事故、重大集體勞動爭議或團體勞動爭議.還是勞資沖突.都具有下述特點:

　　1)突發性和不可預期性.

　　2)群體性.

　　3)社會的影響性.

　　4)利益的矛盾性.

掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關

了解2018最新考試動態

了解2018人力資源報名

下載歷年人力資源真題

下載10頁精華點題講義

人力資源萬題庫 | 微信搜索"萬題庫人力資源管理師考試"

　　相關推薦：

　　2018年5月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　各地2018年人力資源管理成績查詢時間及入口匯總

　　2018年人力資源管理師報名時間※考試時間※合格分數線