>>>2018下半年人力資源管理師一級基礎練習題匯總

　　1[簡答題] 在企業人力資源管理中，一個完整的職業生涯規劃包括哪些基本內容?

　　參考解析：

　　(1)基本信息。包括：①職業生涯方案的題目，題目要反映員工個人的基本信息及規劃期限;②規劃者姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。開始日期詳細到年、月、日，截止日期可以到年。從題目可以看出是誰的職業生涯規劃，以及是階段性的還是終生的。

　　(2)個人職業方向。個人職業方向主要是指職業類別或各種崗位的方向，如技術、管理或技能型崗位等。就長期計劃而言，則應當落實到等級上，如中級、高級。

　　(3)社會環境分析結果。社會環境分析結果包括宏觀經濟發展趨勢及其對本企業、本工作崗位的影響。

　　(4)企業分析結果。企業分析結果企業分析結果包括：企業的發展前景，企業產品在市場上的發展趨勢;企業主要領導人的抱負及能力：企業文化、企業制度，特別是企業用人制度;員工對企業發展戰、企業文化、管理制度的認同程度。

　　企業組織結構發展的變化趨勢，企業能提供的各種教育培訓機會，擔任更高級職務或職務內涵變化的可能性，相關職務的待遇及發展趨勢等在本企業內實現職業生涯的可能性等。

　　(5)相關人物及其對策建議。相關人物及其對策建議確定職業生涯規劃所涉及的有哪些人，他們扮演何種重要角色，起到何種作用，提出過哪些建議，如何保持聯系等。

　　對于相關人員，如包括直接主管、職業生涯指導人員、高層領導以及家庭主要成員等，對他們的建議不一定完全贊同和聽從，但應客觀地進行評析，兼收并蓄。

　　(6)職業生涯目標和實現時間。職業生涯目標可以包括多項并不互相排斥的目標。主要是專業目標、崗位職務及等級目標、工作能力目標、工作成果目標和經濟收入目標。

　　(7)成功的標準。對成功標準的價值判斷因人而異，組織與個人在從事職業生涯規劃中應結合自己的實際情況提出成功的標準。

　　(8)自身條件及潛力測評結果。職業生涯規劃要幫助個人真正了解自己，員工對過去的職業生涯做總結，作為分析資料，對自己的能力、潛力進行自省，并表明自己的發展預期目標。

　　將自身的條件與客觀環境因素做比較，明確自己做了什么、想做什么、能做什么。通過業績評估和其他檢測方法可以明確現有知識水平、專業能力、管理能力、身體健康狀況等條件，而通過潛能測評可以發現未來的發展潛力。

　　(9)目前能力與生涯目標之間的差距。目前能力與生涯目標之間的差距即要尋找和解決個人職業發展的能力瓶頸，全面分析目前條件與實現目標所需知識能力要求的差距。

　　如在思想觀念、專業知識水平、具體操作能力、心理承受能力、講演能力、身體適應能力等方面的具體差距，如缺乏系統觀念、英語口語欠缺、不知道如何注意傾聽等。

　　(10)縮小差距的方法。縮小差距即根據員工的差距內容，有針對性地實施解決方案。

　　可通過討論交流的方式獲得建設性的改進建議，或通過實踐鍛煉改變工作內容或工作方法，也可實施相應的教育培訓計劃。

　　2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議的當事人在調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

　　(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位 解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為 新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　(3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用 人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工 資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　(4)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　(5)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

　　(6)在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

　　(7)勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

　　(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規定，但未按照《勞動合同法》第43條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

　　(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取 得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可 證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

　　(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工 作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　(14)在《勞動合同法》實施后，勞動者與用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、 第(二)項規定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　回答第題

　　億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

　　億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行，該公司的業績一直穩步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業本身有個特點，即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經

　　驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。

　　第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經過兩次篩選，留下的是一些能夠適應平均主義優點并能夠克服其缺陷的人。當平均主義發揮作用，就會帶來意想不到的效果。

　　3[簡答題]企業薪酬戰略的構成包括哪些基本內容?

　　參考解析：

　　(1)企業薪酬戰的基本內容。

　　1)內部的一致性。

　　①內部一致性是指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業目標所做的貢獻大小為依據的。

　　②內部一致性影響著薪酬目標。企業內部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應性，決定著他們是否 愿意承擔更大的工作責任。保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業培訓，提高他們的綜合素質，使他們承擔起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地 影響著工作效率，進而影響整個企業的效率。

　　2)外部的競爭力。

　　①外部競爭力是指企業參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業聲稱，它們的薪酬 制度是根據勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業為了吸納最好的應聘者，有可能支付比同行業更高 的薪酬。當然，前提是企業能從大批的應聘者當中識別并招聘到最優秀的人才。

　　②視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發現他們的薪酬低于企業內其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業的產品或服務具有較強的競爭力。

　　3)員工的貢獻率。

　　①員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。

　　②企業在確定整體性薪酬戰時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。

　　4)薪酬體系管理。

　　①薪酬政策和策是保持企業薪酬戰方向正確，促進薪酬戰目標實現的基本保障。

　　②企業有可能設計出一套完整的包括內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預定目標。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　4[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?

　　參考解析：

　　評價該公司工資方案時應考慮的內容。

　　1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。(2分)

　　2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發放時進行人事考核，各種規章是否完備，津貼種類是否過多。(2分)

　　3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。(3分)

　　4)對工資方案激勵性的評價。是否根據目標工作(生產量)、利潤額等確定業績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業績獎勵方式。(2分)

　　5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。(3分)

　　5[單選題]企業集團的組織結構的聯結方式不包括(　　)。

　　A.層層控股型 B.環狀持股型 C.資金借貸型 D.分層控股型

　　參考答案：D

　　參考解析：企業集團組織結構的聯結方式：層層控股型、環狀持股型、資金借貸型

　　6[簡答題] 簡答直線職能制的缺點。

　　參考解析：職能部門人員養成了管理的習慣定式，各職能部門往往強調本部門的重要性;由于缺乏更多的位置，使得經理人才的培養受到限制。

　　7[簡答題] 對企業集團戰略的分析可以從哪幾個方面進行?

　　參考解析：

　　(1)企業的目標任務是否明確。

　　(2)戰目標是否正確。

　　(3)戰重點是否突出。

　　(4)實現戰的步驟是否清楚。

　　(5)戰措施是否合理、有效。

　　(6)戰的實施和調控是否有力。

　　(7)出現危機時，能否有效進行管理。

　　8[單選題]下列選項中，屬于培訓管理活動的是(　　)

　　A.課堂評估B.課程資料整理C.課程設計D.培訓規劃規定

　　參考答案：D

　　參考解析：核心活動包括：調研、課程設計、授課、課堂評估、課后輔導、考試考查

　　支持活動包括：調研支持、課程資料整理、資金、教學場所聯絡、教學工具準備、講師接待服務、學員服務以及現場教學服務支持、費用準備核銷

　　管理活動包括：培訓規劃規定、預算計劃、組織建設、資源管理、講師管理、學員管理、教學監督、效果控制、檔案管理

　　9[單選題](　　)是指層層落實戰略目標，這是使戰略落實到實處的必要工作。體現在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

　　A.縱向分解 B.橫向分解 C.縱向分工 D.橫向分工

　　參考答案：A

　　參考解析：縱向分解是指層層落實戰目標，這是使戰落實到實處的必要工作。體現在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

　　10[多選題]勝任模型可分為(　　)。

　　A.層級式模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.描型模型E.管理型模型

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　崗位勝任特征模型的分類

　　11[多選題]績效管理系統的組成要素包括(　　)。

　　A.績效指標

　　B.考評方法

　　C.考評程序

　　D.考評結果

　　E.考評者與被考評者

　　參考答案：A,B,C,D,E

掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關

了解2018最新考試動態

了解2018人力資源報名

下載歷年人力資源真題

下載10頁精華點題講義

人力資源萬題庫 | 微信搜索"萬題庫人力資源管理師考試"

　　相關推薦：

　　2018年5月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　各地2018年人力資源管理成績查詢時間及入口匯總

　　2018年人力資源管理師報名時間※考試時間※合格分數線