一個企業的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開企業戰略和企業文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業可能在招聘選拔的某些環節做得相當好，但就是不成體系，各個環節缺乏有機的聯系，難以形成合力。

　　一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面：

　　一、招聘計劃

　　廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規劃，這個問題同樣涉及到企業戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業務發展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動調整。

　　招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數量、到崗時間，同時還必須明確招聘招聘預算。現實中多數企業在計劃這個環節其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時得不到高層的支持。

　　二、選拔標準

　　確定選拔標準，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經驗、學歷、專業等的要求，缺乏對深層次素質要求的說明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。

　　解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質模型，不僅明確勝任素質類型，同時也明確了不同崗位對同一素質類型的不同程度要求。

　　三、渠道選擇

　　選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿足企業的用人需求，除此之外還有宣傳企業形象的功能，有些企業即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業品牌的目的，因為為數眾多的大學生是寶潔產品的巨大客戶群。

　　招聘網站和現場招聘是多數企業選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網站各有特點，在決定選擇哪家網站時，需要事先了解各個網站上的求職者分布特點，多數網站都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的網站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數量。

　　除了專門的招聘網站外，某些專業性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業網站、專業雜志上發布招聘廣告。

　　總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業的產品，一定要使目標求職者迅速獲知企業的招聘需求。

　　四、素質測評

　　這個環節是多數企業在招聘選拔管理上最薄弱的環節之一。不同類型的崗位應有不同的測評手段，非關鍵性的、專業性不強的崗位一般通過面試即可，專業性崗位、關鍵性崗位需要綜合采取多種手段。

　　近年來，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業從網上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學性。實際上，開發一個有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內的研究機構在國外成熟的測評工具基礎上開發的，都是要收費的。網上隨便下載的免費工具的有效性很難保證。

　　五、效果評估

　　現行的招聘選拔是否有效，需要經過實踐的檢驗，一個完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。

　　效果評估環節也是多數企業在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環節。

　　六、制度與流程

　　為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標準。離開制度與流程的規范，最終極易導致隨意和人為。

　　總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。

　　一個企業的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開企業戰略和企業文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業可能在招聘選拔的某些環節做得相當好，但就是不成體系，各個環節缺乏有機的聯系，難以形成合力。

　　一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面：

　　一、招聘計劃

　　廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規劃，這個問題同樣涉及到企業戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業務發展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動調整。

　　招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數量、到崗時間，同時還必須明確招聘招聘預算。現實中多數企業在計劃這個環節其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時得不到高層的支持。

　　二、選拔標準

　　確定選拔標準，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經驗、學歷、專業等的要求，缺乏對深層次素質要求的說明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。

　　解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質模型，不僅明確勝任素質類型，同時也明確了不同崗位對同一素質類型的不同程度要求。

　　三、渠道選擇

　　選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿足企業的用人需求，除此之外還有宣傳企業形象的功能，有些企業即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規模校園招聘，既有儲備后備人才的目的，也有宣傳企業品牌的目的，因為為數眾多的大學生是寶潔產品的巨大客戶群。

　　招聘網站和現場招聘是多數企業選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網站各有特點，在決定選擇哪家網站時，需要事先了解各個網站上的求職者分布特點，多數網站都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的網站，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數量。

　　除了專門的招聘網站外，某些專業性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業網站、專業雜志上發布招聘廣告。

　　總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業的產品，一定要使目標求職者迅速獲知企業的招聘需求。

　　四、素質測評

　　這個環節是多數企業在招聘選拔管理上最薄弱的環節之一。不同類型的崗位應有不同的測評手段，非關鍵性的、專業性不強的崗位一般通過面試即可，專業性崗位、關鍵性崗位需要綜合采取多種手段。

　　近年來，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。有些企業從網上下載了工具直接就用，根本沒有探究它們的來源及科學性。實際上，開發一個有效的測評工具需要大量的投入，真正有效的工具一般是由國內的研究機構在國外成熟的測評工具基礎上開發的，都是要收費的。網上隨便下載的免費工具的有效性很難保證。

　　五、效果評估

　　現行的招聘選拔是否有效，需要經過實踐的檢驗，一個完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。

　　效果評估環節也是多數企業在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環節。

　　六、制度與流程

　　為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標準。離開制度與流程的規范，最終極易導致隨意和人為。

　　總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。