(三)人力資源管理階段

　　1.人事管理的質變

　　近30年來，在發達國家的企業組織中發生了一系列的變化，人事管理的性質隨之發生了質的變化，具體表現為:

　　(1)“以人為本”的人本管理思潮的出現;

　　(2)組織的最高管理層親自過問有關人的管理工作，并有最高管理層的成員被指定處理這方面的工作;

　　(3)組織對有關人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上，都有顯著的增加，而且這一趨勢是持續的;

　　(4)組織對人事管理人員的素質、能力等要求不斷提高;

　　(5)組織越來越重視對管理者的培訓，而有關人的管理則成為培訓的首選內容;

　　(6)人力資源管理被提高到組織的戰略角度來考慮，遠期人力資源規劃及人力資源戰略成為組織管理的重要工作;

　　(7)出現了對人力資源會計的理論與實踐上的探索。

　　2.促成人事管理向人力資源管理轉變的因素

　　促成人事管理向人力資源管理階段轉化的因素可以分為兩類:內部因素，即個人性因素:外部因素，即環境性因素。

　　內部因素包括:雇員群體文化結構的變化，雇員平均受教育程度顯著提高，其期望與價值觀與20世紀中葉以前的人相比，有著極大的差別;雇員群體的白領化和工會化程度上升。

　　外部因素包括:①科學技術的發展使技術更新的速度大大加快，這使得組織對員工培訓的要求上升，同時也使企業組織對白領員工的依賴加重了;②在經濟方面， 世界市場的形成，資金、技術、人力的跨國流動，對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出現了民權運動。對人性、人的價值的尊重得到 普遍倡導，平等就業以及各種反歧視法案出臺，組織的法律環境發生了巨大的變化。對有關勞動力的使用等方面的法律約束日益加強。

　　3.人力資源管理階段的特色

　　(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經濟學理論，美國經濟學家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念;此后，一些經濟 學家對人力資本的經濟價值進行了深刻的量的分析與研究;西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統化、理論 化。

　　人力資本理論與以往經濟學家不同的觀點是對企業資源的看法，認為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認為，人力資本是以勞動者的質 量或其技術知識、工作能力表現出來的資本，是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質資本相對應、是資本的兩種形式;物質資本體現于物質產品上， 人力資本則體現在勞動者身上。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用，在現代化生產條件下，勞動生產率的提高，正是人力資本大幅度增長的結果。 人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力資本的主要部分，對于企業組織來說，人力資本的核心就是提高員工的素質。

　　(2)全面重視員工的工作生活質量。所謂工作生活質量，是指把工作作為一種生活內容時獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現出來。

　　職業和生活分離的時代正在過去，人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業融合在一起。人們開始追求全方位的人生，不會再貿然決定從事某一行業，除非它能夠給自己帶來快樂。企業意識到只有全面重視員工的工作生活質量才能夠實現對新時代員工的有效激勵。

　　在人力資源管理方面出現了一些新的方法與途徑來實現員工工作生活質量的提高，包括:①改善獎酬福利及所有權的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權益提供保障;④提供個人成長與發展的機會;⑤發展民主參與式的管理和自下而上的監督。

　　(3)組織再設計運動的興起。在人力資源管理觀念的推動下，一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內業務與跨 國業務的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與其客戶和供應商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的，同時也可以劃分為內部的和外部的。垂直化 界限是由于對管理層授權和決策的過分依賴而產生的，組織再設計運動力圖通過強調員工參與式的管理和充分授權來消除這一界限，從而加快組織對環境變化的適應 能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客 戶的反應速度。

　　(4)戰略性人力資源管理的興起。戰略性人力資源管理強調人力資源管理對組織戰略的重要意義，認為適應組織條件的人力資源管 理決策與組織的競爭優勢密切相關，對組織的經營績效產生積極的影響。這時，組織越來越重視人力資源決策與實踐，越來越多的組織將其外部環境、內部環境和員 工的特征相互匹配，在此基礎上制定出關鍵的人力資源管理決策，以此來促進組織績效。

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